一流的销售人员会纠结底薪吗？

作者苏亚妮 2022-12-12 17:56 16369

内容来自 2022-12-13 打卡话题观看本期直播

【案例解析】新业务部门底薪比老业务部门高，导致老业务部门员工有意见，HR该怎么办？

公司引进了一个新业务，因想要人员能更稳定，公司开的底薪是老业务底薪的2倍，这就导致了老业务部门里部分业绩低的员工有意见了。其实新业务部门还没参照，所以采取的是底薪高提成低的薪资结构，而老业务部门采取的是低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构。
可因为今年一年各地疫情封城，导致老业务部门的大多员工拿的薪资都比新业务部门的低，所以都提出了要加底薪，可这个公司是不可能接受的。
请老师们帮帮忙，这个问题我要怎样做才能彻底解决这个底薪差额的问题并安抚好有意见的员工？

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摘要：对于销售来说，就是要想尽办法去完成业绩，疫情对大家的影响是一样的，所以在日常的文化宣导上都要加强这种销售的意识，让大家把注意力集中在如何去完成目标上，强调疫情期间，公司也很艰难，大家要相互理解，共同渡过难关，争取最大限度的完成销售目标，而不是纠结底薪。

这样的情况我们公司就存在，一起来看看是怎么解决的吧。

公司属于快消品行业，销售模式为全国招商代理模式，薪资模式采用低底薪加高提成的方式。2018年以前，公司有5个销售部门，分别负责不同品牌产品在全国市场的销售，基本上市场趋于稳定和饱和，市场开发的工作量比较少，销售员轻轻松松就可以拿到不错的薪资。为了进一步拓宽产品线，占有市场，2018年4月份，公司新创立了一个品牌，市场定位为中高端产品，并开始研发新品，组建团队，当时为了快速打开市场，公司打算从现有销售团队中调整人员组建新团队，面对一个新的市场，前路未知，前途迷茫，大家都不愿意舍弃现有的成熟市场，只有一名新入职不久的销售人员愿意尝试，在确定薪资方案的时候，给的底薪比其他部门要高出不少，同时提成比例和方式也很优厚。经过4年多的市场开发，团队目前发展势态非常好，整体的薪资排在前列。

在疫情当道的2019-2022年，所有的业务都不同程度的受到了影响，但是大部人都没有因此来找公司要求加底薪，毕竟销售靠的还是提成。

题主的案例中遇到这种问题，作为公司来说，不可能因为员工有意见就去调整底薪，毕竟公司的日子也不好过，这个时候就应当相互理解，共同度过难关。我觉得应该从以下方面进行解决：

1、企业文化做导向，做好思想疏导：

对于销售来说，就是要想尽办法去完成业绩，疫情对大家的影响是一样的，所以在日常的文化宣导上都要加强这种销售的意识，让大家把注意力集中在如何去完成目标上，强调疫情期间，公司也很艰难，大家要相互理解，共同渡过难关，争取最大限度的完成销售目标，而不是纠结底薪。

同时HR应该打通反馈和沟通渠道，通过逐一谈话的方式，去做好思想工作，毕竟新的业务的工作难度是有目共睹，在市场开发前期所付出的努力和心血和其他老部门不可同日而语，一份努力一分收获，职场是公平的。

2、销售目标任务制定要考虑疫情影响：

对于老部门的员工来说，试行的浮动式底薪，底薪和业绩挂钩，如果遇到疫情的话，那么就要考虑到销售目标要制定的接地气，如果制定的目标脱离实际的话，那么销售人员恐怕连蹦起来够一下的兴趣也没有了，所以作为HR，应当建议销售部的目标适当下浮，也是变相的为大家争取底薪不要下浮。

3、优秀人员要适当进行激励和保留：

对于老部门的表现优秀的业务人员，公司应该设置一些单独的激励措施，确保能够留人，这个就由公司老板自由发挥了。比如除了业绩，会对其他过程指标进行评估，给予适当的奖励。

4、顺势淘汰不合格的销售人员：

优秀的销售人员不会纠结底薪，做完以上工作以后，如果还有人不依不挠，甚至用离职来要挟，公司刚好可以借此机会去优化现有人员，重新补充新鲜血液，毕竟疫情期间，工作也不是很好找的。

HR应该学会利用危机去进行组织的调整，有时候打破局面不失为一种更好的选择，坚定公司的决定和立场，同时也为员工多争取，双方才能达到互赢的结果，这也是HR工作的价值所在。