摘要:解读本案例,部门间的协作不愉快,HR可以按照“开展部门之间协作的训练+抓部门协作先搞定部门负责人+调整360度考评的权重设置”三种方式处理。
亲爱的智慧职场HR小伙伴!我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@王胜会卷毛老师!解读本案例,部门间的协作不愉快,HR可以按照下述三种方式处理:
1.开展部门之间协作的训练
专门为营销部门与技术部门安排专场培训,即利用管理咨询顾问、访谈座谈以及跨部门团队建设会议等方式,来改善跨部门之间的整体绩效。具体而言,可以:
(1)外包给管理咨询项目组,以提升跨部门协作绩效作为咨询项目的成果目标;
(2)利用问卷调研或面谈等方式搜集两个部门的诉求,公司出面进行资源整合、充分沟通、物料协调;或者形成培训需求报告,安排几门或一系列培训课程;
(3)人力资源部组织召开两个部门之间的跨部门团队会议,把问题摆在桌面上,充分表达意见或建议,列出问题与障碍,一个一个解决,达成合作承诺。
2.“擒贼先擒王”——抓部门协作先搞定部门负责人
通过委派跨部门的临时项目,比如六西格玛质量改善、新产品研发方案、市场调研报告或客户画像等,以及为部门负责人和团队主管提供《跨部门沟通技巧与方法》等相关课程,可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力,也就可以解决部门间的协作不愉快等种种问题。
3.调整360度考评的权重设置
“360度考核法”又称为“全方位考核法”,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。它是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括来自上级监督者的自上而下的反馈(上级)、来自下属的自下而上的反馈(下属)、来自平级同事的反馈(同事)、来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈、来自公司内部和外部的客户的反馈(服务对象)以及来自本人的反馈。
360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,如下图所示。
注:n1、n2、 n3、n4、n5分别代表权重,其权重设置的一般原则是:n1>n2> n3>n4>n5
在本案例中,为了增强营销部门与技术部门之间的愉快协作,就可以运用这种“全方位考核法”调整一个权重设置即可,也就是这两个部门评分的权重设置为n4>n1>n2> n3>n5。或者说,同事和被服务对象的打分权重可以达到70%左右。
当然,综上,如果能够双管齐下,或者说上述三种再加上其他等多种方式、方法、技巧并用的话,相信营销与技术部门或者多个部门之间的协作肯定可以很愉快的,企业整体效能也会大大提升的。
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11楼 王者风天
用老师的这些方法去解决就能避免再发生类似情况了。
10楼 静琬1
学习啦!
9楼 qxq411
谢谢老师的分享,学习了。
8楼 冉小桂一定要瘦瘦
打卡
7楼 一诺倾言
还是需要好好完善管理体系和绩效,这些问题的发生就是管理的缺失。
6楼 yelshuo
老师的这些方法适合在解决当前问题后去执行的。
5楼 小猪猪的夏天
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4楼 思璇
谢谢分享!
3楼 hwjojo
感觉老师擅长绩效。
2楼 江南妹子
打卡学习
1楼 大卡
王胜会老师——
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