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制造企业,非造企业,说到福利体系都是为了刺激调动员工的积极性,总的说来,涉及到如下这些方面。
员工上班最基本就是挣工资,参考的标准对外就是行业相同或相近岗位工资水平,对内就是k内部岗位之间工资与劳动付出之间的比较。试想,外部或内部薪资相比相差一大截,再怎么通过一些福利来补充,可能都无济于事,积极性也不大可能高到哪里去?要说这种情况,最基本就是调查评估一下内外薪酬水平、员工的基本诉求,在企业的综合支付能力,作些调整,这或许是员工想要的最大的福利。其次,如果是像社保没完善,这是法规强制的要求,当务之急是要完善才合规,也是员工最基本的福利。工资、社保尚可,公积金没缴,这也是有政策要求的,至少在去讨论出台其他非法规强制的福利之外要优先考虑这些法规要求的兜底性的“福利”,对员工是最基本的保障,于企业也是最起码的社会责任。
除此之外,这家制造企业还有节假日福利(端午发粽子、中秋发月饼)、额外买的意外伤害险和年度体检等福利,现在是老板还要完善其他福利来安抚员工,激励员工,怎样来作文章 呢?
福利是为员工,那就先问卷员工,他们主要有哪些福利的需求?晋升上的,物质上的,荣誉上的,旅游上的,培训上的等等如是,汇总分析主次,代表性,合理性,归纳形成福利名录、种类。
福利好不好,员工是要看同行或竞争对手出的招。这就要看人家有哪些福利比较吸引人?本家公司欠缺,是不是得考虑完善进去呢?总之人家有,自家最好得有,人家没有,本家却有(前提要有支付或实施能力),这样对比才不至于有伤害是吧?!
上面是说的大众普及化有点平均主义的福利,这里强调人人都有的个性、特色化的福利。
这类人员多为公司关重人才或骨干,系公司的栋梁, 福利向他们作些侧重,譬如高级人才在子女入学的便利,购车补贴,项目研发专项资金,行业顶级培训,期权等等,其合理需求能满足,就具激励效应。
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14楼 诸葛亮71397
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13楼 S_1343181111
老师最后说的那些福利肯定是难实现的。
人资之道刘洪
@S_1343181111:结合实际,区别对待。谢谢关注
12楼 晓露77
感谢分享!
@晓露77:谢谢关注
11楼 lu晶晶
做个性化福利,效果只能维持一小段时间的。
@lu晶晶:可以结合福利需求,阶段性调整
10楼 zoudbnu
这种激励性的福利体系太难实现了。
@zoudbnu:主要还看员工与企业需求的实际情况吧。谢谢关注
9楼 颜Ariel
问卷出来的福利要是企业大部分满足不了,说不定会加重员工的不满。
@颜Ariel:要作具体分析并结合可行性商定。谢谢合作。
8楼 红豆yiyi
效益都不好,福利的经费不见得能高,这样做出来的福利体系肯定也不能激励员工的。
@红豆yiyi:所以前面就讲要结合企业的输出能力。谢谢关注。
7楼 别管那晚霞
很多时候缺的不是福利,而是奖励。
@别管那晚霞:福利一定程度上本就是奖励。谢谢关注
6楼 Darcey
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5楼 piomng
学习啦!
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4楼 蜗A牛
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3楼 成功之道教育集团
要长期激励,还是得要系统的激励机制,而不是福利体系。
@成功之道教育集团:确实如此。谢谢关注
2楼 蔡李昕佩
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14楼 诸葛亮71397
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13楼 S_1343181111
老师最后说的那些福利肯定是难实现的。
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11楼 lu晶晶
做个性化福利,效果只能维持一小段时间的。
人资之道刘洪
@lu晶晶:可以结合福利需求,阶段性调整
10楼 zoudbnu
这种激励性的福利体系太难实现了。
人资之道刘洪
@zoudbnu:主要还看员工与企业需求的实际情况吧。谢谢关注
9楼 颜Ariel
问卷出来的福利要是企业大部分满足不了,说不定会加重员工的不满。
人资之道刘洪
@颜Ariel:要作具体分析并结合可行性商定。谢谢合作。
8楼 红豆yiyi
效益都不好,福利的经费不见得能高,这样做出来的福利体系肯定也不能激励员工的。
人资之道刘洪
@红豆yiyi:所以前面就讲要结合企业的输出能力。谢谢关注。
7楼 别管那晚霞
很多时候缺的不是福利,而是奖励。
人资之道刘洪
@别管那晚霞:福利一定程度上本就是奖励。谢谢关注
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要长期激励,还是得要系统的激励机制,而不是福利体系。
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