摘要:案例问:我们企业是一家500多人的制造企业,今年因订单量减少,年中的时候公司裁了部分员工,这下半年员工的积极性有所下降。老板想要通过完善福利体系激励员工,目前公司的福利只有节假日福利(端午发粽子、中秋发月饼)、额外买的意外伤害险和年度体检就没了。
想要问问老师们,我还可以从哪些方面去优化呢,福利体系要怎么做才能起到激励作用?
在制造企业待过的都非常清楚,制造企业的员工整体上来说气氛比较沉闷,这与行业特点有关,一是,上班时间比较长,二是,工作机械化,三是,跨部门沟通的时间比较少。因为这些原因,所以制造行业的员工大部分积极性比较差,缺乏激情。
其次工种不同,所以薪酬结构以及激励政策都不一样,想要提高员工的积极性,就要针对不同工种来设计,但有一点需要认清,想要提高全体员工的积极性,那是不太现实的。
有时候也许把加班时间缩短点,办公室职位取消加班,估计氛围马上就起来了,制造业普遍的特点是,加班,很多企业月休1天到2天,有些甚至为零。当一个人的精神和肉体被折磨得精疲惫不堪,你觉得他的积极性还会高吗?另外有些员工从入职以来,在公司干了五六年以上,工资一直不变,这种情况,就算你增加了其他福利,对于他来说,没啥作用。
那么针对今天的案例话题,笔者来聊聊,仅供参考
第一,认识并掌握激励要点
激励是指企业通过各种方式激发、引导其员工的行为,进而实现企业和员工个人的目标。
激励被认为是"最伟大的管理原理"。激励属于心理学的范畴,是"持续激发动机的心理过程",
成员受激励水平越高,完成目标的努力程度和满意度也越强,工作效能就越高;
反之,激励水平越低,则缺乏完成组织目标的动机,工作效率也越低。
基于激励的定义,早期的激励理论主要围绕"什么是能够起到激励作用的因素?"为主要研究点而展开的研究,这些激励理论主要有马斯洛的"需要层次论"、赫茨伯格的"激励-保健因素理论"、麦克莱兰的"成就需要论"和奥德弗的"ERG理论"等。下面请看图:
所以你会发现,想要激励员工,单单只是靠弄某一项是很难实现的,你要针对不同部门,不同岗位来设置激励。那么又如何设置激励呢?进行下一步。
第二:按照市场、职位、个人能力、绩效来设置薪酬激励
企业在进行薪酬设计时首先应以市场因素为基础依据,依据市场确定本企业薪酬战术;其次,确定薪酬策略后,根据职位价值的区别确定职位工资薪级;在薪级中,根据个人能力的不同确定所属薪档;最后,根据个人的业绩表现情况来确定最终的工资收入。
如果企业想要提高员工积极性,那么抓住企业那20%的核心关键人才,对这批人进行激励,那么从哪些方面入手呢?
(一)按照市场付薪激励理念
是指企业在制定薪酬政策及支付薪酬时一定要按市场规律进行。如果企业目前薪酬已经低于市场水平,在不做出调整,核心人员估计会流失,所以企业的薪酬管理者要有进行市场对标的定位能力和渠道。企业如何进行调研、如何进行对标、如何设计竞争力水平的分配政策,对企业的发展非常重要。
优点:
第一,市场调研便于企业采取相应的薪酬策略;
第二,与市场薪酬接轨性强,可以对核心员工的薪酬及时进行调整;
第三,及时了解非核心人才的薪酬变化,通过相应的薪酬策略为企业节省人工成本;
第四,了解市场薪酬情况,通过薪酬策略吸引企业急需的人才。
缺点:
第一,不能脱离职位价值单独使用;
第二,没有考虑员工能力的个体差异性;
第三,没有考虑到员工绩效的差异性。
按市场付薪是企业遵循市场法则来进行薪酬管理,确保薪酬具备外部竞争性,但无法做到内部公平性和激励性。所以想要实现内部公平性和激励性,还要结合职位、能力、绩效来设定。
(二):按职位付薪激励理念
按市场付薪取决于企业的薪酬战略与策略,是市场变化的真正体现。而按岗位价值付薪是这一体现的细化和落地。
某个职位价值不仅取决于企业内部对其赋予的职位定位,更重要的是职位对企业的价值。而这一价值与市场的匹配性,也是内部公平性的体现。
因此,如按照岗位付薪的理念,就必须要坚持按职位价值来付薪,随之而来的就是岗位变、岗位的内容要素改变,其薪酬也应相应改变。
按岗位付薪,首先要做好岗位评估,编制岗位的职位价值图谱;其次是对标市场,确定薪酬水平,主要做好基于职位的调薪管理,做到“岗变薪变,易岗易薪”(备注,此处的“易”是“容易”的“易”,是改变的意思)。
按岗位付薪激励的优点:
第一、对职位价值进行区分,能够体现职位的真正价值;
第二、能够建立内部公平的标准;
缺点:
第一、个人能力差异在薪酬中得不到体现;
第二、岗位的绩效表现好坏在薪酬中得不到体现。
按岗位付薪能否发挥激励效用的关键在于对岗位价值的评估与对标,评估好了才能保证设计的政策有激励性,进而在实际操作过程中强化这一设计。
(三)按能力付薪激励理念
为了激励员工,按照能力付薪激励,员工由于受教育程度、工作强度等差异会形成能力的差异,其创造的价值自然也是有差异的。因此,设计薪酬时一定要考虑能力差异。如果不考虑这一因素,有能力的人就会流失。
按能力付薪激励的优点:
第一,能够激励员工不断学习知识和技能;
第二,能够激发员工不断提升自身潜能;
第三,有利于职位轮换与员工职业发展;
第四,有利于适应公司战略调整需要;
缺点:
第一,岗位绩效表现好坏在薪酬中得不到体现;
第二,对企业的管理水平提出了更高的要求。
根据市场付薪确定适合本企业实际情况的薪酬策略,根据职位价值的区别确定每个职位的薪酬标准。不同员工的薪酬水平如何确定,要看他们的能力差异。
最后来看为绩效付薪激励理念
(四)、按绩效付薪激励理念
企业按市场制定薪酬政策和薪酬水平,根据从事的岗位及能力确定员工最终薪酬水平。企业是否获得了相应的绩效决定其是否应付出相应的薪酬,员工是否创造出应有的价值决定其是否获得了相应的收入。而员工最终的收入高低取决于什么?自然是其创造出的绩效。因此,绩效激励才是员工激励的最终体现。
为绩效付薪能够起到鼓励优秀,鞭挞落后的积极作用,使企业的薪酬成本最为节省,但不是所有的岗位都能用绩效来体现。
所以当你了解以上付薪激励理念以后,按照企业不同部门不同岗位,选择不同的付薪激励机制。
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16楼 月落乌啼霜满天
打卡 谢谢分享
15楼 宥宥雪
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14楼 Vivian72045
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13楼 静幽谷
谢谢老师的分享!!!
12楼 仰望摩天轮1234
打卡学习
11楼 大郎他弟
非常不错的激励机制。
10楼 登封奥斯卡小龙影城
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9楼 奇异果
打卡~~
8楼 小样kk
绩效激励这个时候不太好做吧。
7楼 FlappyBird
老师这个不是福利体系,应该是激励体系。
6楼 shimomo
不同的激励方式产生不一样的效果,还是要结合企业实际使用。
5楼 开封李峰
薪酬激励能起作用,那是因为钱没给到位。
4楼 高小楼
应该是物资激励+精神激励才可行。
3楼 1052916920
学习了。
2楼 大卡
韦秀老师——
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1楼 颜婉66788
学习了