摘要:差异化福利的导向下,福利的层次也开始清晰,不但有保障性福利,还有绩效性福利。如表现优异的可享受什么类型的培训,或对应的福利大礼包等级不同,都有非常针对性的激励。
福利是人力资源管理薪酬模块的重要组成部分,在人力成本中占有一定的比例,却一直属于鸡肋的存在。对企业而言,在福利上钱花了不少,员工的满意度不但没有提升,反而遭到各种吐槽和抱怨。
很多公司都设置有各种福利项目,如节假日福利、定期体检等,员工对此却不“买单”,本质原因在于福利并没有满足员工的痛点需求,具体而言主要体现在两个方面,即福利项目的金额水平以及福利项目的使用感受。
有个生产型企业,因为福利金额偏低,又好面子,发福利追求一个“大”字,因此,每次福利必发卫生纸,不但价格低,而且体积足够大。让员工拿着几个“大件”去坐地铁,想想都非常尴尬。
这种福利导向,发的越大,员工的认可度越低。企业发放福利的目的何在?难道仅仅为了发而发?
某公司有个不是传统的传统:无论任何节日,每个员工的福利永远都是一箱白酒,保守估计,一个员工一年可以领到至少五箱白酒。对于外地员工,拿回去太费劲,喝掉更不现实?有些员工领到白酒转手就送给了保洁大爷。
虽然一箱白酒大几百,但对大部分员工而言,根本没什么价值可言,尤其是老员工,更是苦不堪言。这钱花的,难道是为了做白酒促销?
不少公司的福利是拆分法,工资总额是不变的,什么交通津贴,伙食津贴,住房津贴等,都是玩一个概念,这样的福利不痛不痒,怎么激励员工?
福利可以没有,但如果设置了福利,就一定不要花钱买罪受,而是去满足员工的痛点需求。
郑州上次静默之前,有企业想各种办法为每个员工送上一个蔬菜大礼包。虽然总价值并不高,但就像沙漠里的一杯水,绝对是雪中送炭。别说员工本人的感受了,群里当时就炸了:这公司绝对可以,请问还招聘不?
同样的福利,第一次激励效果最明显,随后就不断弱化。这意味着福利项目的设置尽可能非固定化,给予员工自主选择的空间。
福利积分系统、福利组合包等都是近年来很不错的福利项目实践,员工可以根据自己的实际需要选择个人收益最大化的福利组合,体现公司的人性化设计并最大程度地提升员工满意度。
我们在发福利之前,会先做员工调查,尽可能地按员工意愿去采购福利。同时为了方便使用,基本用卡代替了实物。福利是为了让员工用的开心,而不是为了给其他人展示。
很多公司的预算里,福利额度是相对固定的,只会随着人数去变动。实际上,越来越多的企业开始将福利与企业利益挂钩,与员工表现挂钩,差异化福利成为趋势。
差异化福利的导向下,福利的层次也开始清晰,不但有保障性福利,还有绩效性福利。如表现优异的可享受什么类型的培训,或对应的福利大礼包等级不同,都有非常针对性的激励。
记得以前分享原单位的福利时,无偿分房,孩子上学一条龙,两年带薪产假,零食水果烟酒全报销……小伙伴们直接被震撼了,这就是特色福利的作用了。如果我们能找到匹配企业的特色福利,激励作用一定能超出预期。
福利分配原则上,很多企业会附加很多条件,如试用期内不享受,产假员工不享受,准离职员工不享受……本来是为了激励,结果却留下了阴影,典型的得不偿失。
15楼 Adela~
打卡
14楼 素芳
不得不说,老师这个分享是真的棒。
13楼 云开见月明
学习了。
12楼 流星有雨
绩效性福利这个可以有。
11楼 baiyun
用心才能达到想要的效果。
10楼 陈小丽
打开学习
9楼 aiddas
福利要做个性化差异化已经人性化,不能什么都统一安排。
8楼 前因后果
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7楼 lisaguowl
封控时的物资礼包确实是更容易触动人心。
6楼 Soullove
感谢分享!
5楼 冰芽
我一直觉得福利难以激励到员工,看完老师的分享,才知道我肤浅了。
4楼 刘思萌
果然是经历的不够,要学习的还太多,格局也没打开。老师文中举例的福利政策,都是典型的雪中送炭,员工不积极都不可能啊。
3楼 dabao
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2楼 Amanda15874
员工福利体系应该跟企业自身情况相符合,目的在于增强企业让同,获得企业认可,与自己的企业文化契合。当年的摩托罗拉有个特色福利,老员工可以以出厂价给亲朋好友两部手机,可以推荐一份任意岗位的简历,优先选用。录用后给予双方奖励。这两个福利其实几乎不花钱,却增强认同和认可。另外,福利也是所得减预期,高了有激励,低了问题更严重。基本福利要拉平预期 ,特色福利要做好。
1楼 大卡
曹锋老师——
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