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求职者的执着，也反映出招聘市场的萧条，难得出现一个救命稻草，怎么能不牢牢抓住？
HR在整个过程中完全被动，则反映出人资工作缺乏深度，更偏向执行，而没有决策权和影响力。因为面试后部门负责人觉得她不合适，她之前的工作经验及她的能力都不能胜任这份工作，人资就电话通知……这估计也是很多HR的面试流程吧。
先说工作经验，这应该是在招聘前就明确的事。同样是活动策划，教培行业的活动策划与房地产行业的活动策划，面对的客户群体不同，考核点不同，需要面对的突发问题也不同……因此，公司需要的是同行业同岗位的经验，还是不同行业同岗位的经验？
如果这个在招聘前达成一致，说经验不符就是在打HR的脸，有时候甚至会直接出现纠纷。
我们以前招聘护士的学历要求是大专，用人部门看面试的人多，临时给提到了本科。有个男孩等了一个多小时，却换来依据学历不符合要求，瞬间爆发了。最后这事闹到了院长哪里，用人部门负责人被批了一顿，人资也连带被批了。
再说能力。如果是专业人员，一般会有笔试，有现场操作，用人部门很容易得出结论。如果是非专业人员，能力很难直接获取，更多的是依赖经验去判断。这类岗位，会通过面试评估表，由各面试官综合评估。
当内部解决了人资和用人部门的各种权责划分，我们再来看如何对待执着的求职者。
如果彻底认为不合适，没有任何合作的可能。那就拖。他的问题，快下班再回复，一来二去，热度就降下来了。这是最简单的方法，也非常有效。
如果热度降不下去，那就快到斩乱麻。该岗位已经有人入职，进入试用期考察期，该岗位暂停招聘。如果还不行，那就祸水东引，推荐几个类似的岗位，让她忙起来，就没功夫搭理你了。当然，简单粗暴一些，直接拉黑。
如果人资评估后，认为还可以观察使用，但我建议最好三思而后行。求职时这么执着，万一试用期不合格，辞退会不会也非常能折腾？
换一种思维，这类求职者其实没什么价值。想入职都找不对人。很明显，人资能邀请你来面试，就是最基本的认可；面试失败在哪里，你就在哪里找问题……对人资说你的能力有多全面，这话不如留着给用人部门讲。
实际上，在用人部门得出结论后，这事已经翻篇了。你能一直纠结，说明要么不忙，要么还不够果断……否则谁愿意为这种没有任何价值的事浪费时间？
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11楼 yuki_shi
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软一点就试一试用她，硬一点就直接不理她
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是的，我一般不会随便叫人来面试，都是初筛合适才会邀约，以免浪费大家的时间
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如果是我，会给她一些职业建议，让她自己去总结经验，最后祝福她能早日找到适合的工作
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我如果遇到这样的求职者，会给她机会，但是没有遇到过哈哈
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