【案例解析】遇到执着的求职者，HR要怎么办？

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       一、留足面子不纠缠：

       题主为什么遇到这么纠缠不清的候选人呢？结合招聘心理学，主要原因在以下几点：

       第一，直接通知面试被拒结果，不给求职者留颜面。

       题主应该是上过学的吧？学校里有两种人，一种人是学霸，另一种人是学渣，一般正常的学生在考试之后都不会直接去问学渣考得怎么样——题主想没想过为什么大家都这样做？

       因为大家知道学渣肯定考得不好，主动去问人家，这不是上赶着不给人家面子吗？——学渣也是要面子的。

        这个道理就跟我们人力在面试中遇到被淘汰的候选人一样，建议不要直接告知他（她）被淘汰的消息，这样既不职业也损伤了候选人的颜面——人家只是不适合你们公司，未必不适合其他公司。

        恰恰是题主这样的做法，激起来候选人要证明自己的纠缠行为：你不给我面子，我偏要自己挣回来。

        第二，题主的不专业让候选人认为你这边有可乘之机。

        题主应该也是作为候选人参加过面试的，我请题主回想一下，你遇到的面试官是不是都在你被淘汰之后巴巴的特意致电给你告知你惨被淘汰的结果呢？答案应该是否定的吧。

        职业的做法绝对不是题主这样的做法，当然，你遇到的这个候选人也知道职业的做法不是题主你这样的做法——通过题主不职业的表现，候选人分析出来题主是一个“职场菜鸟”，才会认为在题主这里有可乘之机，还要再给自己争取机会。

        第三，题主的拒绝不坚决，让候选人认为有可乘之机。

        虽然我不知道题主跟该候选人解释的话术是什么内容，但是从候选人的行为来看，这番通知落选的电话不仅没让候选人死心，反而让候选人认为还能有再战一次的机会——我只能通过结果来推断题主的拒绝不坚决，才让候选人认为有可乘之机。

        给题主举一个例子，有一天我接待了一位来访者，该来访者开门见山：“我是***，看到贵司在网上的招聘启事，我是来应聘贵司的投资总监职位的。”

        当时我心里就不高兴了，但是我脸上没有表现出来，说道：“感谢您对我们公司的关注，请问您投递我们公司简历了吗？”

        来访者：“投了，但是迟迟没有面试通知，所以我就来了。”

        我：“先生，请尊重我们彼此的工作及时间，如果您的简历通过我司的筛选，您会接到面试通知的，另外，面试安排非请勿扰，这个您明白吗？您这样贸然上门，虽然我能理解您的心情，但这种做法只能显示您的不职业以及对我们公司的不尊重。我想我的意思已经表达的很明白了。”

         来访者：“明白了，但是我投了简历为什么没下文？”

        我：“每个公司选拔候选人都有自己一套独立的标准，没有下文只能说明您暂时没有达到我们公司的标准，但是说明不了您达不到其他公司的选拔标准，不是吗？海阔凭鱼跃，圈子那么小，我们有缘以后可能再见，今天就到这里吧。”

       来访者：“谢谢您。”

        Tips：鉴于题主在题干中披露的信息有限，我说的可能跟题主的实际情况有所出入，但是，相关成因的分析仅供题主参考，有则改之无则加勉。

       二、送走金句添新篇：

        题主看到这里，可能会问：“萌姐，您第一段写的难道就是送走金句吗？”非也，我想给题主说的送走金句不是用在这种场合的，而是用在每次你们公司面试结束之后时，作为人力或主考官说的送走金句。

        在我们公司更有意思，复试、终面的送走金句业务部门的面试官、合伙人都不说，他们统一都跟候选人说：“一会我们的人力总监就会过来，她会告诉你下一步的安排。”

        题主这时候可能会问：“您会跟业务部门的面试官或者终面合伙人先碰一下面试结果再跟候选人说这个‘送走金句’吗？”

        当然不是了，如果商量完再跟候选人说，黄瓜菜都凉了——显得我们不专业且配合生疏。

        那在什么时机说送走金句呢？在业务部门面试官或合伙人面试之后，他们跟候选人说完：“一会我们的人力总监就会过来，她会告诉你下一步的安排。”我也就肩负重任登场了，我会跟候选人说这句“送走金句”：“感谢您今天的时间，此次面试之后，对于面试结果，我们还会做一个综合研判，如果有下一步的安排，我们会在一周之内通知到您。”

         这时候比较有经验的候选人就会说：“好的，那我回去等您通知。”

         我也会说：“那好，我送您出去。”

         一次面试就这么完美地结束了。

         如果候选人不怎么上道，听完我说“送走金句”接着这样问：“那如果我没通过面试，您会通知我吗？”

         这时候我会微笑道：“如果您一周之内没有接到任何通知，那就说明您没有通过我们的面试，当然，现在我还不知道结果，放轻松。”

         这时候候选人也会了然地说道：“好的，感谢您，那我回去等您通知。”

         我会接着说：“那好，我送您出去。” 

         我们只会给通过面试的候选人在一周之内打电话通知下一步安排，对于未能通过的，一周之内不打电话，就相当于变相地告知他们面试未能通过。

        题主可能会问：“有没有人打过来电话问为什么没通过吗？如有，您是如何处理的？”

       这样的电话我接到过，候选人：“我是上周面试的***，一周多了，没能接到贵司下一步的通知，我想问一下我的面试结果。”

        我：“我想您来面试那天，我送您走的时候说得很清楚了。”

        候选人：“是啊，我明白，我就想知道我哪里不符合贵司的要求了。”

        我：“来面试的人太多了，我虽然问了我们的业务总监，但是实在是记不得了。不过，话说回来，您没通过我们公司的面试，并不能说明您不优秀、也并不能说明您不适合其他公司，所以，建议您还是向前看。”

        候选人：“明白了，谢谢您。”

        题主可能会问：“您为什么不告知候选人落败的原因呢？是真不知道吗？”

        我：“就算我知道，我也不会告知那位候选人——因为还是那句话，他（她）不适合我们公司的点，并不一定成为阻碍他（她）加盟其他公司的点。”

        Tips：送走金句虽然只有短短的一句话，但是把我们公司的下一步的面试工作的时间节点、逻辑说得十分清楚，这样HR跟候选人沟通起来会更高效且有原则。

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活动策划也分很多种，隔行如隔山，很多时候候选人觉得没太大区别，但真正做起来后，就会发现有很大的不同。例如：房产的活动策划和展会的活动策划、加盟商招商的活动策划等，就有很大的区别，不仅策划方案不同，需要达到的活动效果、考核的指标等都是不一样的。

还有很关键的一点，就是有行业经验和没有行业经验的区别，没有行业经验就很难预判活动过程中会出现的问题及对应的应急预案、活动预期可以达到的效果、整个活动关联的人员及分工等等。

不过话题中的候选人还是很有诚意的，对贵公司的意愿度很高。但是工作经验和能力这块是个硬伤，不符合则相当于小白，用人部门还要花不少时间去培养。可以看出，这个用人部门是想找个熟手，即来了就能干活。

当然，对于用人部门反馈的工作经验和能力问题，HR还是要深入了解情况，具体指什么。经验是不是指行业经验，还是其他什么经验？能力又是指什么，策划能力还是行业相关活动策划能力，导向的还是经验问题。

如果不是策划方案有问题，而体现出的策划能力，仅仅是行业经验的话，HR可以再争取下用人部门的意见，看是否愿意培养，毕竟活动策划还是有一定想通的地方。

如果愿意培养，就再面试一次，可以多邀请几个人，共同面试。如果面试通过了。可以和候选人约定试用期工资按初级策划人员定级，毕竟这是给他的机会，公司也要考虑适配成本，后期表现好了再重新定薪。这也是减少HR后期背锅。

如果用人部门不愿意（直接和候选人说清楚，语气要温柔，但是态度一定要坚决），或者候选人没这个信心，那就算了，你已经尽力了，已经帮他争取过或给了他机会，没必要继续冒这个风险，找个更合适的策划人员，市场上还是比较多的。

其实，除了用人部门的评估，HR的评估也很重要，在面试时，这个候选人所体现出来的各方面能力如何，例如：沟通表达能力、应变能力、坚韧性等等，是否符合招聘岗位的需求；呈现的价值观如何，是否和公司匹配；喜欢的领导和团队氛围是什么样，是否与现在需求部门的领导风格相合。

另外，如果遇到死缠烂打的候选人，一定要态度坚决点，不要优柔寡断或模棱两可，不要给他们看到希望；如果遇到的是非常较真，而并不是因为对公司意愿强，想再得到一次机会的候选人，也要果决一些，以一些无伤大雅的套话回复，例如：对方非要问自己哪里不合适，较这个真，你可以回复”您个人的能力还是比较优秀的，但是我们从薪资待遇、工作经验、和价值观，以及该岗位未来的发展方向等多方面综合考虑，还是不太匹配您应聘的这个岗位，非常感谢您对公司的认可，祝您早日找到心仪的工作“。

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人生就像马拉松，获胜的关键不在于瞬间的爆发，而在于途中的坚持。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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我跟很多老师的看法不太一样。我们都知道，招聘是一种营销，营销的是公司，营销的是职位，求职者又何尝不是一种营销呢？只不过她营销的是自己而已，她想方设法把自己卖出去，卖个好价钱，这一点也不丢人。

至于求职者采取了什么样的应聘方法，只要合理合法，我觉得还是不要一棍子打死，而是要深入去想一想：针对拒绝之后仍然坚持要沟通的，一定要一口回绝吗？我认为这至少是可以商榷的。毕竟，不是每个人，都有这种面对拒绝仍然不轻易放弃者的心理素质，也不是每个招聘专员，都能当好一个合格的伯乐，如果对方真的是个人才呢？你有没有发现这种人身上的闪光点？

我想说的是，作为招聘专员，不要仅仅只看到某一个职位，而是要在心里面装着整个公司的职位，这样才有可能做好匹配，否则这个招聘专员是不够称职的。

这是什么意思呢？就是我们假定这个应聘者不胜任活动策划岗位，那她能不能干其他岗位？有没有更适合她的岗位？我想，如果是我的话，几次三番接到这种电话，我会考虑到这一点，而不是一口回绝。至少，我会告诉对方，活动策划岗位，以公司要求，目前你还很难胜任。但如果其他岗位有面试机会，你愿不愿意再来面试？比方说，销售岗位，活动策划本身就是营销策一部分，而销售也非常接近，只不过要背一定的业绩压力，对于锲而不舍、不怕失败的执着者，或许这是更好的机会。

当然，我肯定是征求对方的意见，不会去强求，同时也会明确告诉她，暂时还不胜任活动策划岗位。

我不知道大家发现没有？执着的求职者，她们身上往往有一般人没有的优点，比方说“脸皮厚”，抗挫折能力强，知道自己想要什么，目标感强！

正因为执着者有这些优点，我们做招聘的，不能从个人情绪体验出发，感觉别人老是来烦自己，这就很有问题了。高段位的招聘者，一定会站在整个公司职位需求的角度去选人，而不是只盯着某一个岗位，任凭用人部门说什么就是什么，一定要有独立的判断。

当然，最后话又说回来，执着者也并不是没有缺点，对于那种不懂得一点变通，一根筋，甚至有点偏执型人格的人，那就要特别引起重视了，如果是这种特征，那就慎用为佳，否则很有可能会带来负面效应。当然，作出这样的判断，也是需要功力的，不是简单的一两句话就把别人过滤掉了，千万不要太主观！

我说的有道理吗？觉得有道理请支持我写的文章吧，欢迎大家投票支持，感谢！《如何设计一场有效面试》（直接点击进去投票）

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从案例材料来看，我觉得在求职者心目中，题主是一个好的HR。

原因有二：第一，面试后能及时给与结果反馈，做了电话通知，不像很多企业面完后就直接没有下文了。

第二，愿意一次又一次的和她沟通，没有以“你真的不合适”直接回绝掉她的“天天电话骚扰”，这会让她认为，“我只要和这个HR再沟通一下，可能还会争取到一轮面试机会。”

那从我们招聘管理的角度看，题主不是一个优秀的“招聘HR”。你所有的犹豫纠结，最核心的问题是你没有足够的自信判断这个候选人到底合不合适。

这几年，我一直在做中小企业的人力资源咨询，接触了上百家企业老板/HR。

老板在谈论HR工作干的好不好时，最常说的就是招不到合适的人。毕竟，在人力资源工作中，招聘是最容易量化最容易让老板看到绩效结果的工作。你招来了多少人？有多少人转正了？多少人自动离职了？多少人试用期不合适被劝退了？多少人成为了公司的绩效明星？

对于HR来说，很清楚招到合适的人，是老板对HR最大的需求，但这也成了HR工作最难的地方。我们常着眼于眼前的招聘工作，每天忙着找简历、和候选人聊天、安排面试，被放鸽子也成了习以为常的一件事，常困于“我明明已经很努力了，但为什么还是招不来合适的人？”

从我们咨询的角度讲，教你招人的方法，比如招聘信息怎么写、邀约电话怎么打，这些都是术的层面，我们HR有很多的渠道去学习，但我们“要以招到合适的人”为目的的招聘，有一件必须得做但没那么好做的事情---确定招人的标准。通俗点说，凭什么你认为是A合适而不是B合适？凭什么你认为A在公司里能出业绩，能待得下去？

案例中，题主给求职者的反馈是工作经验和能力不匹配。显然，这一点，求职者并不认同，所以她才会一而再的和你去分辨、和你去证明，我的经验和能力是和你在招的“活动策划岗位”很匹配。

可评判一个求职者是不是真的适合岗位，我们只看工作经验和能力吗？当然不是。

从工作经验和能力，我们判断她是否能胜任工作的内容，这是我们在做招聘时常见的评估标准，但这个标准是远远不够的。

1、我们要进一步去判断，求职者对公司文化的认同度。

她对公司的环境、所处的行业、面试官展现出来的行为谈吐，面试中的过程体验感觉怎么样？因为这些背后折射出的就是公司的企业文化。面试官傲慢无礼，背后折射的也许是公司对人才的不重视；面试官专业有素养，也许公司是很重视雇主品牌、很重视对员工的培养关怀，是以人为本的。

所以案例中的题主，你需要去判断求职者执着的点到底是什么？

比如，公司的平台很好、喜欢面试中看到的企业文化、岗位的工作内容很喜欢、给到的薪资福利很满意、甚至是周末双休、离家近。。。。

通过这一步的深入了解，我们可以判断该求职者对公司、岗位以及人的认同度。

提个问：如果她的工作经验和能力的匹配度一般，但她很认同公司的平台，非常想在平台上一展身手，作为“求贤若渴”的HR，你愿意帮她争取第二次面试机会吗？

2、我们还要分析求职者冰山以下的素质，看她在公司未来的潜力如何。

求职者的知识、技能、工作经验等都是冰山以上的部分，在面试中是比较容易做出评估的。但冰山以下的部分，比如工作动机、个性特质、人格素养等是很难通过一次面试看的到看的全的。我们要知道，冰山以上部分代表着她当下能不能干这份工作，冰山以下部分代表着她未来能不能把这份工作干得好。这也是我们HR需要花时间精力去深挖的。

比如，题主提到该求职者执着，这种“执着”的特质是否为公司用人所看重的呢？是否为“活动策划岗”能产出好绩效的核心特质呢？如果答案为“是”，求职者的整体匹配度是不是要往上加呢？如果求职者的特质非常适合其他在招的岗位，HR是否用策略去说服求职者尝试新的岗位呢？

通过以上的分析，我相信题主心里是有把握，判断给不给求职者第二次面试机会了。

建议把你的分析按点罗列清楚，如果觉得可以给二次机会，拿着这些论据去说服用人部门负责人；

如果觉得真不合适，把这些点跟求职者做好沟通，做到有理有据，比如话术可以这样讲：“我们很欣赏你的执着，也谢谢你对公司的喜欢和认可，但通过以上的分析，您暂时真的不适合我们的岗位。”

同时给她找下一份工作提点建议，既没有把关系搞僵，给以后的合作留了机会；也比较得当的破了当前的局，解决了当前的烦恼。

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求职者的执着，也反映出招聘市场的萧条，难得出现一个救命稻草，怎么能不牢牢抓住？

HR在整个过程中完全被动，则反映出人资工作缺乏深度，更偏向执行，而没有决策权和影响力。因为面试后部门负责人觉得她不合适，她之前的工作经验及她的能力都不能胜任这份工作，人资就电话通知……这估计也是很多HR的面试流程吧。

先说工作经验，这应该是在招聘前就明确的事。同样是活动策划，教培行业的活动策划与房地产行业的活动策划，面对的客户群体不同，考核点不同，需要面对的突发问题也不同……因此，公司需要的是同行业同岗位的经验，还是不同行业同岗位的经验？

如果这个在招聘前达成一致，说经验不符就是在打HR的脸，有时候甚至会直接出现纠纷。

我们以前招聘护士的学历要求是大专，用人部门看面试的人多，临时给提到了本科。有个男孩等了一个多小时，却换来依据学历不符合要求，瞬间爆发了。最后这事闹到了院长哪里，用人部门负责人被批了一顿，人资也连带被批了。

再说能力。如果是专业人员，一般会有笔试，有现场操作，用人部门很容易得出结论。如果是非专业人员，能力很难直接获取，更多的是依赖经验去判断。这类岗位，会通过面试评估表，由各面试官综合评估。

当内部解决了人资和用人部门的各种权责划分，我们再来看如何对待执着的求职者。

如果彻底认为不合适，没有任何合作的可能。那就拖。他的问题，快下班再回复，一来二去，热度就降下来了。这是最简单的方法，也非常有效。

如果热度降不下去，那就快到斩乱麻。该岗位已经有人入职，进入试用期考察期，该岗位暂停招聘。如果还不行，那就祸水东引，推荐几个类似的岗位，让她忙起来，就没功夫搭理你了。当然，简单粗暴一些，直接拉黑。

如果人资评估后，认为还可以观察使用，但我建议最好三思而后行。求职时这么执着，万一试用期不合格，辞退会不会也非常能折腾？

换一种思维，这类求职者其实没什么价值。想入职都找不对人。很明显，人资能邀请你来面试，就是最基本的认可；面试失败在哪里，你就在哪里找问题……对人资说你的能力有多全面，这话不如留着给用人部门讲。

实际上，在用人部门得出结论后，这事已经翻篇了。你能一直纠结，说明要么不忙，要么还不够果断……否则谁愿意为这种没有任何价值的事浪费时间？

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遇到题主这样的问题，至少可以证明，该公司该岗位还是比较有竞争力的，不然求职者也不至于如此这般争取。身处好的平台，疫情时代，定当珍惜呀。

以上问题，今天不妨用“元思维”来分析解决下。

一、定义核心问题（问）

定义核心问题，关键词就是“问”，

爱因斯坦说过：“你定义问题的水平，决定了你解决问题的水平”。

一般我们问问题都是HOW，怎么做？类似题主的提问：我要怎么做？

而关于HOW的问题相对表层，是了解了问题后的解决方法，已然是最后一步，但如果问题的本质原因没有找出来，就开始解决HOW，那只能是治标不治本，或是张冠李戴。

而深入本质的问题，一般都是WHy，或者 WHAT，才能更深入的地理解这个问题的本质原因，

了解以上后，我们来转换本质问题：

为什么不能跟求职者达成一致？因为人事给出的答案不能说服她

为什么答案不能说服她？因为人事给出的岗位胜任力与求职者的现有能力之间差距不清晰

为什么差距不清晰呢？因为岗位胜任力不清晰；因为面试没有按照岗位胜任力来考察

以上，我们用连续追问的方式来探求本质问题，也许题主的答案与我给出的有差距，但是方法是通用的，可以一试。

这样，我们大概可以定义出问题：岗位胜任力是什么？

二、找到本质原因（挖）

我们要透过原因看本质，要透过事物找规律，要透过疑问找到解答。

需要我们去思考的是：这个事情背后的本质是什么？

为什么岗位胜任力不清晰，是因为我们在招聘前，没有完全了解用人需求，没有做好人才画像，。所以在线上挂出招聘信息的时候，用人需求是不清晰的；面试的时候，人事、用人部门不能很好的用胜任力模型来考察应聘者的胜任能力，就导致应聘者觉得面试的时候没考察到位，自己的能力是胜任的，需要再给她一次机会。

三、找到本质解（破）

综合上述，我们很容易得出现在要解决的主要问题是：

做好人才画像，重塑岗位胜任力。再综合分析求职者的能力差距，书面且正式的给予回复。

这里需要注意的是：

一）正式回复，不模棱两可

“我执“是把双刃剑，执着的人可以专心干好一件事，成为可用之大”器“，也有可能成为不知变通的牛，在错误的路上一去不复返。招人大计，另漏一个，不错一人，错误的人在岗位上带来的损失将远远超过缺岗带来的损失。

二）正式不是强硬，做好婉拒措辞

我想这是题主比较犯难的事情，也许你最想要的是这一份措辞。

1、表明立场。女士，经**轮面试后讨论决议，不予录用您任职**岗位

2、有理有据。原因如下：行业经验匹配**；策划专业度匹配**；其他综合能力要求匹配**

3、感谢+抱歉+给予未来机会。感谢您对公司的认可，很抱歉占用您**时间，未来有合适岗位机会一定保持联系等。

四、解决问题（立）

上面，是解决了眼下的问题，对于题主的困惑，本质问题还有待解决

1、做好岗位人才画像，对每一个待招岗位梳理其胜任力模型，这个内容有点多，有需要可参考我原来的文章《招聘高手养成之——人才画像》

2、梳理面试流程，优化面试结构，做好面试意见表。甚至可以细化到面试问题，方便有针对性，且不多次重复的考察应聘者。

3、规范面试流程，从岗位JD，到面试过程，再到录用、拒绝通知，应该有标准的流程，规避法律风险，也为公司树立良好口碑。

今天运用”元思维“（也叫U型思考）来分析问题，最想表达的就是思维方式的重要性，我们的认知决定了我们的成就，与君共勉，一起加油吧！

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对职位的理解到位了吗？

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

这个案例的问题，可能会是这2个方面的原因导致的：

1、求职者对于应聘的岗位要求理解不到位。

就像我们搞内部竞聘一样，员工竞聘该岗位之前，要很清楚这个岗位的要求，以及责权利。

然后才能去对标自己，是不是符合这个要求，以及有没有意愿去竞聘。

同样，对于求职者也是如此。

但大多HR或面试官存在的问题时，只有自己知道岗位的要求，也在拿这个要求去面试评估候选人。

但对方却依然不是很清楚这个岗位的要求。

因为岗位的要求是多方面的：

既有冰山上的门槛条件、工作经验，也有冰山下的岗位需要具备的特质和潜力。

还有企业文化价值观的考量。

包括用人部门对于这个岗位的人选，是不是还有一些特别的偏好。

如果求职者不清楚，只有HR和面试官清楚，就只是一个单方面的评估。

缺乏与求职者就岗位要求的核心关键信息进行同步沟通。

甚至很多时候，连HR和部门对于这个岗位的要求都没有达成一致，或者说理解上是有偏差的。

就更不能奢望求职者能清楚，你这个岗位到底需要一个什么样的人。

所以，就会造成求职者认为自己能够胜任，但实际可能不胜任的情况。

2、HR并不是真的清楚这个岗位要招一个什么样的人

如果HR没有和部门一起共同对这个岗位进行人才画像的梳理。

或是HR完全按照岗位说明书，或单方面部门提供的需求来进行招聘。

那HR是很被动的。

就会造成部门要什么样的人，HR就招什么样的人。

但是，部门要的人，就一定是对的人吗？

HR你是部门的助手呢？你还是公司人才选拔的质检官？

HR应该是站在公司的立场上，依据公司对于这个岗位的定位和标准，结合部门的需求与部门沟通，一起构建这个岗位真正的人才画像，来确定岗位要求。

所以案例的情况让HR很纠结为难，可能是因为自己也不确定这个人到底是合适还不是不合适。

所以你向对方解释的时候，其实就没有什么说服力。

无法让他理解，为什么他不合适？

对方要经验有经验，要案例有案例，要意愿有意愿，到底是哪里不合适呢？

求职者有这样的表现很正常，甚至可以说是一位非常好的求职者。

因为他愿意为了自己心仪的工作机会去做争取，去寻找可能性。

这是需要勇气的。

如果对方不合适，也请拿出我们可以解释，可以让对方即使不认同但能够理解的理由。

可能很多时候，该反省的不是求职者，而是我们HR自己。

任何事情从自身找原因，你才能有所成长和突破。

我一直强调：

HR是起点，不是终点。

即HR这个职业可以是一个很好的锻炼我们耐心和韧性的职业。

但绝不是一个很好的可以作为我们最终发展目标的职业。

具体为什么，欢迎大家关注我的主页我的公众号的文章，里面有答案。

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

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对于类似本题主遇到的执着者，为什么可以让其“执着”能够持续下去，我认为关键的责任和错误还是在题主自己身上，不信，以下摸拟（“我”与“她”）的对话，兴许有较大启发：

我：你好，请问你是***吗？我是某某公司的招聘人员***。

她：是的，我是***，有什么事吗？

我：非常感谢你上周来我们公司面试活动策划职位，经过综合评估，公司认为你不符合岗位要求，希望你早日找到心仪的工作。

她：怎么会呢？我觉得与那位领导交流得很好啊，他当时也没有说我不符合啊。

我：他当时没讲不符合，也并不意味着你符合啊。符不符合，我们还需要看其他方面的因素，比如：能力、经验、个性、稳定性、薪资待遇等匹配性等。

她：那是，可我认为是非常符合的，是完全能够胜任工作的啊。

我：没办法，公司已经决定了。

她：是不是那位领导的意见，对符不符合起的作用最大，或者还有其他哪些领导的意见也重要。

我：用人部门意见是比较重要，不过，包括他在内的其他领导也认为你确实不符合。

她：那天面试的时间比较紧，加上自己又有一点紧张，面试前也没有做好全面准备，没有发挥出本来的水平，让领导们没能全面了解我的能力，我有以前做过的活动策划方案，现在可以发给你，帮我转发给他们，让他们再评判一下，我认为肯定是可以胜任的，马上我就发给你哈。

我：你可以发给我，我也可以帮忙转发给他们，但是，我要把事情说明白。

她：好的，你说，什么事情？

我：发给他们，他们看了你方案后，很可能并不会认为你是符合岗位的，毕竟当时面试时就对你有所了解的，另一方面，这些方案，毕竟是纸上写的，与实际动手能力、过程和结果还是有相当大的距离，另外，说出来有点不好听，不知当讲不当讲。

她：什么话，你说吧，没事儿。

我：也就是这些方案，怎么能够证明是出自你的独创呢？有没有其他同事或领导的心血，有没有网络的痕迹，是难以考证的，对吧？

她：你说的也有一定道理，不过，作为对这方面工作和方案、过程和结果都比较熟悉的领导，应当可以从中间看出来一些东西的，如果看不出，那就是他的水平有问题，反正我认为我是能够很好胜任这个岗位的。

我：好吧，你的看法和想法，我不好说什么，但愿你是正确的。

她：你是有点不相信我。

我：那倒不是，我们以前又不认识，无怨无恨的，还说不上这些，对吧？

她：那倒也是，不过，万一我发给你，你不转发给他们呢，或者只转发一部分内容呢？

我：看来你是不相信我吧，那这事儿就难办了，那就到此为止，好吗，祝你早些找到好工作哈。

她：这样吧，你把那位领导的电话号码或者微信推给我，我直接联系他吧，这样也省得你中间来麻烦，好吗？

我：对不起，他的联系方式，在没征得他同意之前，不能随便给其他人，这是起码的礼貌。

她：那你知会一下他，就说我想直接联系他。

我：对不起，这样的做法，是违反公司规定的，也是对他以及其他领导做出的决定不信任和反对，在公司这么多年来看，也是没有这种先例的。

她：那你就网开一面，试一试也行，说不定他就同意了呢，不试怎么知道呢。

我：这不行，我如果这样做了，我在领导和公司的名誉就没有了，领导们都会认为我是不可信任的人，今后的工作还怎么开展，我的工作和饭碗还要不要了，你不能这样害我哈。

她：反正我认为我是能够胜任的，就要直接和他沟通。

我：你不是说面试没准备好，领导没全面了解你的能力吗？

她：是啊，怎么呢？

我：面试的机会，对我和公司来说，是不是已经给你了？

她：对啊，想说什么，具体点吧。

我：机会是给了的，抓住机会，是谁的事情和责任呢？

她：当然是我自己啊，到底想说什么嘛。

我：别急哈，我想说，我们都是打工的，也都找过工作，不管是读书，还是听一些培训课，老师说会讲“机会是给有准备的人”，对吧？

她：是听说，怎么呢？难道不可以再给一次机会吗？

我：我不想举别人的例子，就拿自己来说吧，我前天迟到了几分钟，我给领导左说右说，说了很久，领导还是说“责任全是你自己”，可事实上也的确如此，难道“责任在领导”吗，显然不是，所以，还是按照制度要扣我的绩效工资，我也想不通，难道不可以给我一次让我改正的机会也不行吗，可是，公司的制度就是这样规定的，不能因为我就打破规定吧，那今后有这样的迟到现象怎么处理呢。

她：我明白了，如果我这次直接找了领导联系，你给了这个机会的话，你今后就不好面对其他求职者了，是不是？

我：也有这个方面的原因吧，总之，你是在为难我，给我出难题，如果严重点说，是想让我丢饭碗。

她：别说这么严重，这个责任我担不起哈。

我：任何时候，机会都只有一次的，比如现在正的进行的卡塔尔世界杯，假如你在球场上跑得太快越位了，裁判吹了你犯规，难道让裁判再给你一次机会？你故意踢别人，裁判给你一张黄牌甚至红牌，难道让裁判给你改正的机会而不给你出牌？其他观众、裁判都看在眼里也，足球比赛的规则就是那样明确规定的，裁判也只能照办，否则，他也会受到处罚的。

她：好吧，看来我是说服不了你，确实是我自己没抓住机会。

我：想通了就好，吃一垫长一智，下次记得做好全面准备，不打无准备之仗嘛，祝你早日找到好工作啊。

她：好的，谢谢，祝你工作愉快，打扰了。

我：没关系。

以上算是非常有耐性的对话和交流了，如果能够让她退却当然最好。

如果不能，她还要“执着”，题主完全可以采取“拖延”战术，也就是：要么不接电话，要么接电话就说在忙事儿搞忘了，要么就说那个领导家里有事儿正在处理不好意思打扰等，或者干脆将她的电话设置为拒绝接听。拖她半个月一个月的，看她能够坚持多久。

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        只要具备一定招聘经验的HR都明白一个道理，一个人到底适不适合公司，并不单单只看她的工作经验和工作能力，还要考察对方是否适合企业的文化，对方的价值观与企业是否一致，个人形象是否符合公司的要求，对方与上司是否能相处等等。

下面举三个例子

案例一：

    小张在招聘工程部结构工程师，有一位过来面试的求职者，对方的工作经验和能力明明符合企业目前岗位要求，但老板回复此人能力和经验不符合，小张这下不理解了，人家能力和经验明明符合，为什么就说不符合呢？于是跟老板就对方的能力和经验以及作品进行了一次交谈，老板最后说，其实他的能力和经验是没有问题的，但是有三点我觉得不太符合

第一点：他之前的工作都是经理安排，也即是欠缺工作计划和工作安排的能力，我需要的是一个能独当一面，能自己安排工作的人，

第二点：对方希望找一家有发展潜力，有晋升通道，希望能做到经理的职位，我无法满足对方的要求，因为我需要的只是一名专业人才，目前没有这个通道，后期也不会有，

第三：对方欠缺团队合作意识，只顾自己一亩三分地，而公司这份工作，大多时间需要与团队合作。所以我觉得他不适合。

案例二：

小张在招聘一名设计（电商美工），有一位过来面试的求职者，具备同行业工作经验，设计能力也挺不错，但是面试结束后，老板回复不适合，理由是，他的设计理念与公司不符合，公司要求的设计理念是简洁大方，突出个性，给人一种高端大气上档次的感觉，而此人的设计略显小家子气，花里胡哨的，不适合。另外对方形象过于邋遢，这有损企业形象。

案例三：小张在招聘一名出纳时，有位求职者过来面试，对方工作经验和能力明明符合，但财务经理面试完后说不符合，小张这下纳闷了，跟财务经理进行了私下沟通，了解到不是对方能力和经验不符合，而是对方都35岁了还未婚，他说年纪很大了没结婚的，往往是性格问题，以后工作不太好沟通，遇到这种求职者，就不要招了。

以上这三个案例的求职者，也与楼主遇到的求职者一样，在接到小张的回复后，一个劲打电话过来推销自己，但小张在了解老板的和用人部门负责人真实反馈后，委婉的拒绝了求职者，之后求职者没有在打电话过来。那么小张是如何做的呢？下面笔者来分享分享，仅供参考。

一、认识招聘压力的存在，并接受它、克服它

           作为招聘官，会遇到招聘压力，就像销售，也会遇到销售压力，销售在巨大的销售压力下，会急着想要把货卖出去，所以不管遇到谁，都去推销，最后搞得自己精疲力尽，却没有卖出去多少。同理，作为招聘官，在遇到招聘压力时，为了完成招聘任务，会放低对求职者的要求，从而忘记了招聘的本质，无法客观冷静去分析，在遇到用人部门反馈不合格时，往往会抱着怀疑的态度，这时在遇到求职者一而再再而三的打电话过来推销自己的时，往往会动摇，想说服用人部门录用。这就是典型的被招聘压力牵着鼻子走了。

而一个从开始就意识到招聘压力，并接受它，克服它的招聘官是如何做的？请看：

第一、招聘启动前，分析招聘岗位需求和招聘对象

          在招聘启动前，小张会与用人部门负责人再三沟通，了解到招聘岗位的需求以及胜任此岗位需要具备的核心技能，在结合用人部门负责人的特点，什么样的人员会比较符合对方性格特点，接着分析公司企业文化、公司实际情况，什么样的人员会更加符合企业？使用乔哈里视窗工具或者是人才画像或者是胜任素质模型，总之能帮助他清晰的明白招聘对象是个什么样的人。这样在搜索简历时，很快就能筛掉那些不符合的简历，推荐给用人部门的求职者都是比较精准的。这样一来，用人部门在面试时，也不会觉得浪费自己的时间，因为面试的求职者都是比较优秀的。与职位要求相差不远。

第二：招聘过程中，及时总结经验，及时调整

   如果遇到推荐的求职者，用人部门在面试三四个以上都不满意后，他会与用人部门沟通，记录下他们的建议，然后及时分析原因，看问题到底出在了哪里，及时修正，避免同样的事情再次发生，从头到尾都用一种积极的心态面对，他明白自己的职责就是：为企业招聘到合适的人才。所以如何招聘到合适的人才，是他需要去思考和解决的问题。一旦不符合企业的人员，果断拒绝，不能降格录用。

第三：深入业务、了解业务

   经常到用人部门去走走，与部门负责人以及下面的人员进行沟通，全方位了解待招聘岗位的需求，从而及时调整招聘任职条件，与部门负责人沟通，达成一致意见，提高招聘效率。

例如：有些岗位明明只需要高中或者中专学历就能胜任，而部门负责人却不喜欢低学历人员，希望招聘大专以上学历，那么可以跟对方分析此岗位目前现状，让部门负责人认可并放低要求。

二、坚持原则不动摇

招聘的本质是，为企业招聘到合适的人才，尤其是关键岗位核心人才，所以有时候你认为该人符合岗位要求，但老板或者是用人部门负责人面试完后，觉得此人不符合，那是很正常的事情，毕竟他们熟悉业务。

因此，在你回复求职者后，对方不认为自己的能力和经验不符合，那么为了避免这种情况的发生。

可以这样做，在老板或者用人部门负责人面试完后，告诉你说不符合，你可以私下与老板或者部门负责人沟通，打探出求职者不符合的真正原因所在，当你了解原因以后，在回复求职者时，就知道怎么回复了。

打个比方：对方的工作经验和能力比较符合岗位要求，但其他方面不太符合，例如：个人形象、性格特点、年纪太大等等原因，你可以这样回复求职者：某某女士/先生，首先感谢您能到我们公司面试，经过老板或部门负责人面试后，你各方面都比较优秀，但公司给不了您需要的薪资，所以实在抱歉，我司无法聘用您。

如对方反问：你们给多少薪资？你可以回复，薪资比你要求的低了很多，如果你为了这份工作而放低自己的薪资要求，过来做也不会开心的，所以建议您还是找其他家公司吧。对方听完也不会再说什么的。毕竟薪资给不了，谁还会干呢？

如果对方的能力和经验的确是不符合，直接回复对方就好了，假如对方还经常打电话过来，就直接说，我们需要一名过来就能上手做的人，因为公司没有领导带，也没有时间去等你慢慢适应，如果以后有机会，我们在合作，谢谢您对公司的信任。

后期要是还发信息，可以选择不及时回复，今天发的信息，明天或者后天在回复，这样几次之后，对方不会在继续发信息打扰你了。

我的新作品《她是如何从打杂中脱颖而出的》 https://www.hrloo.com/rz/14706798.html   正在参加征文大赛，欢迎投票支持，谢谢！

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        求职者的她，主动投递简介面试活动策划岗位，招聘专员引荐后，该部门负责人PASS了。她不放弃，几天电话“骚扰”恳求给机会。

        一个个的数落开来。求职者做策划有经验主动投递，诚意十足，也是看得上公司，欣赏职位的。即便初面遭拒了，人家不灰心，作了全面、深刻的总结反思系出于“没做好全面的准备，我们没能全面了解她的能力”。招聘专员作了解释，仍不死心，坚决不放弃，拿过往案例来证明，全力争取，看你们到底识才不？大有不撞南墙不回头之势，为她之诚心之执著，不管结果咋样，都为坚强打拼的她点赞。其实，作为她或作为打工人或身为儿女之母亲，求职真不易，碰壁仍坚毅就更不容易！心诚为开，作品相证，何不再对她重新审视一番，若真的看偏了呢？岂不错怪，或也错失了人才呢？

      面试官是策划部门负责人，面试过了，“感觉”经验不合适而不胜任。注意，此处是感觉，是不是凭主观经验，个人喜好下的结论，还是说对照用人标准、资格条件对照综合评价再作的决定？！面试过程中有无这方面面试对应的记录作支撑？总之，你用人你要作建议，但你得提供这方面的充足、可靠的事实材料或充足令人信服的理由。

       第三个点名就是招聘专员自己。你一头牵着求职者，一头连着用人部门，可谓名副其实的红娘。成人之美，乃HR最大的快事，但此人确要人岗搭配为宜。初看你人也推了，信也回了，甚或后面解释多多，是也尽责尽心了。但要做的不此如此！至少，开初时你的回复上没她信t服，有没有说话技巧、态度方面的原因？再者自己不能确定是不是看偏了人，缺这方面的经验，是否向自己的主管、经验请教，帮助把关？若自己有底气，又如何成功说服她与部门负责人呢？这既是对自己业务的考验，也是一次红娘角色绝佳的机会，就看你咋表演！

        退而次之，确实有依有据充分说明她确实不合适，除了诚恳坚决表明立场态度外，是不是可以帮助她分析一下她的优劣势，提供专业的求职意见，或用自己HR人脉圈、群，给她相近合适的岗位，帮助她一把，方才最好。

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招聘之123执着是一种品质，但相互间需求与提供的能力却应较真的去匹配

学习思维：

1、从环境到心理的探讨，寻找人才的工作心理，及责任与能力心态。——珍惜求稳。

2、从能力匹配，寻找能力真相。——做一个合格的招聘官

本文内容：

一、为什么执着？——人力市场人多为患，招人易，寻工难。

前段时间老婆准备与一群人一起开个茶楼。她说现在的好多茶馆都生意好好。生意是好，特别是那段高温时间，大家都觉得反正是用钱歇凉，为什么不找个能娱乐的凉快地方呢。

因此，我告诉她，现在生意好，是因为很多人都滞留在老家，没有出去。而老家的人力市场容量有限，因此才将无事的他们挤到了茶楼上。

但疫情总将成为一种常态管理。人们亦终将恢复以往的南来北往。老家终究不可能一直留下这么多人来发展。

因此，这么多的茶馆，其生意，也终将不会一直红火。只是时间的长短而忆。而三年疫情，都有地方取消全民核酸了，说明新冠成为一种常态的病灶也就不远了。

那么，滞留的人群，也就快消散远去了。

这个现象是真的。相比起以往的饭馆遍地，现在是茶馆遍地。就连以前我们楼下的火锅一条街都变成了茶楼一条街了。

而这种滞留休息的人群毕竟只能是一部分，更多的人还是需要工作谋生。

而企业稳住，员工稳住，不求大成大功，但求生命稳定，工作稳定，收益稳定，则成了一种劳资的疫情下的常态心理。

因此，企业人才流动变小，人力市场不活跃，这就成了必然。

也同样导致，那些需要寻找工作的人在疫情下，相对以往人更多，而工作更难找，对工作的机会更为珍惜。

所以，在今天这个疫情下的招聘，大多数HR都在叹一声难。都窝在一个地方，是企业难，无工作的人也难啊。

但相比较，劳资双方，在今天的疫情时代（或许只是疫情背锅呢），还是找工作的人更难。

因此，大多数人的对于工作都更加的珍惜，就算是降维找工作也成了一种正常。而到手的工作，都渴望能做得更好，得到更多。因此，大多人都更加的且行且珍惜。

不珍惜的，大多是对人力市场认识不到位的二冲。

二、面对求职者，要做的是认真辨识能力去匹配需求。——寻找能力真相

在做招聘的时候，我们往往将HR对候选人能力的辨析放在了辅助的部分。比如对于人员品质、工作目的、职业生涯等角度去寻找其他的潜藏的品质类的东西。而将对标工作能力的内容主要放在了对应的人力需求部门身上。

这样的面试原则自然是需要的，也是常规的正常正确操作。

但事实是很多人在工作岗位上却未必真正的知道对应的能力到底是什么。很多人还停留在表面的能力名称上。而不知道对应的能力本质是什么。

就如古话说的：一理通，百理通。

有的人，为什么会被称为万精油，为什么会成为全能，万能？

其实质就是在于其寻到了能力之间的相通之处。

读书的学霸，往往是全科皆霸。这是因为他在用智慧去读书。

而有的却偏科严重，是科霸。这又是为什么？简单，是因为他在用兴趣读书。他只对那一科感兴趣，所以，就轻松的努力学那科。

而有智慧的人，则是通过类通的学习方法，为到统一的学习目标，去管理学习，管理自己的努力。所以他们是智慧的学习。

而在职场，其实同样如此。

就如话题中：

要聘人的是“活动策划岗位”。而来找工作的后补给出的是各种“策划方案”。

这两种之间的能力需求与呈现之间，有着共同点么？

显然还是有着关联的。

只是为什么在初面时，却告诉别人“工作经验及她的能力都不能胜任”？

是真的不胜任，还是其在招聘职位上公示的对标能力不清晰？

活动策划岗位，给出策划方案来佐证，不行么？

按道理，是行的。

但为什么又不行呢？（初面候选人说没有准备好也可能是真的。）

很显然，其实是因为该企业在职位管理上，特别是的能力对标上（胜任模型）其实并没有那么清晰和明确。

很大的可能原因：

◆策划的行业不同。认为经验不足。但事实搞活动策划，其根源在于受众的活动心理，其实是相通的。

◆岗位不仅要策划活动，还需要组织活动。所以经验不足。能力不足。但事实是诸葛亮也只是制定战策略，却不亲自带兵的啊。

另就是：

为什么HR就不能再向业务部门转沟通一下，候选人补充提供的能力佐证呢？

很显然，该HR也同样是对该岗位没有什么客观的认识。同时，该岗位也并不着急招聘新人，可能才是关键。

因此，面对这种执着的候选人，其实更应该的是对照岗位需求，重新辩证一下能力需求——是否能力对标，有无资格任职和是否有胜任的前景可期。

这样，客观的辩证，既不错过人才，也不寒候选人的心。结个善缘不好吗？

小结：

1、做招聘要想提升招聘效度，其首要在于对需求岗位的认知一定要清晰，明确。同时要明确给候选人。

2、做招聘，面对执着的候选人，只要客观的进行能力匹配评估，自然能客观的拒绝候选人的执着。

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另:
同时在“HR你是如何提升自己专业能力的？”的征文也投了篇《做好工作中的提前量就是职场能力之一》——提前量是一种习惯性的推演与计划的落地。有时间也帮我投一下！谢谢大家！

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       执着于某件事，并不代表其对于某件事就真的有能力完成，也不代表其具备某种做事情的特质。那么执着本身的含义具有以下几种解释：

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