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一、评估需具备如下基本条件
1、公司年度目标规划。
2、公司关键成功因素识别。
3、成立评估小组。
(1)组长:总裁。
(2)执行组长:人力资源总监。
(3)组员:总监及以上人员。
二、岗位价值分等
1、核心岗位:总监及以上岗位。
2、关键岗位:岗位重要性评估得分≥14分,且岗位稀缺性得分≥3分。
3、重要岗位:14分>岗位重要性评估得分≥10分,且岗位稀缺性得分≥3分或岗位稀缺性得分为6分(总分<10分)的。
4、临时性重要岗位:因薪酬因素导致该岗位稀缺的,暂时列入重要岗位管理,待市场薪酬因素消除后,归入普通岗位管理。
5、普通岗位:岗位重要性评估得分<10分。
说明:以上得分待评估完成后,应适当调整,基本保持20%左右的岗位为关键岗位,重要岗位总数不超过40%。
三、岗位重要性评估维度
1、岗位对企业战略目标的重要性
序号
等级
赋予分值
1
直接承担公司年度战略目标,即:是公司某项年度战略目标的主要负责人(或主要实施人、实际负责人等)
6×(公司战略目标权重1)÷12+6×公司战略目标权重N÷12,以12分封顶
2
公司某项年度战略目标直接分解至该岗位(第一级分解)
4×(公司战略目标权重1)÷8+4×公司战略目标权重N÷8,以8分封顶
3
公司某项年度战略目标间接分解至该岗位(第二级及以上分解)
2×(公司战略目标权重1)÷4+2×公司战略目标权重N÷4,以4分封顶
4
公司年度战略目标不分解至该岗位或第三级及以上分解者
0分
说明:以上得分遇小数时,保留小数点前个位数,四舍五入。
2、岗位战略地位判断
战略地位
分类
与公司关键成功因素比较密切的岗位(一般位于企业价值链前端或核心业务链上的岗位)
高
与公司关键成功因素中等密切的岗位(一般位于企业价值链中端,即:直接支持产品交付的岗位)
中
与公司关键成功因素不密切的岗位(一般位于企业价值链后端,即:职能部门或间接支持产品交付的岗位)
低
3、岗位工作影响范围
工作失误会影响公司战略目标或两个及以上部门年度目标的达成,且公司或部门对该岗位并没有严格监控,存在明显的发生严重工作失误的可能。
2分
工作失误会影响本部门年度目标的达成,且部门对该岗位并没有严格监控,存在明显的发生严重工作失误的可能。
1分
其他情形
4、战略储备价值
岗位目前不承担企业战略目标,但按照规划在未来3年内,将要承担公司战略目标
5、岗位专业度
工作大部分不能形成标准化、需要较强的独立创造能力、创新能力
工作大部分可形成标准化,或对独立创造能力、创新能力要求并不高
6、岗位稀缺性
市场极其稀缺的岗位(须全部符合)
(1)在薪酬并非影响因素的情况下,市场上很难获取,招聘承诺期通常要超过同层级招聘承诺期4倍的。
(2)若招聘非熟练(非有相关经验)者,公司自行培养周期≥3年,即:3年之后才能独立操作,3年以内只能协助或辅助他人。
(3)专业度很高,内部其他岗位完全不可替代。
6分
岗位相对稀缺(符合一条便可)
1、获取较难
(1)在薪酬并非影响因素的情况下,市场上较难获取,招聘承诺期通常会超过同层级招聘承诺期2倍的。
(2)若招聘非熟练(非有相关经验)者,公司自行培养周期≥1年,即:1年后才能独立操作,1年之内只能协助或辅助他人。
(3)专业度较高,内部其他岗位大部分不可替代。
2、市场较热:该岗位所需专业属于公司所在省、市政府公布的紧缺专业。
3分
普通岗位(符合一条便可)
(1)专业度不高,内部其他岗位可临时代理甚至大部分替代。
(2)市场供大于求,或供应多且平稳。
四、生产一线人员岗位重要性说明
1、生产一线(技工、普工、检验等)和非生产一线分开评估、统计。
2、生产一线人员按照岗位稀缺性评估≥3分的,列入“重要岗位”,其余列为“普通岗位”。
五、薪酬战略(仅供参考)
1、核心岗位、关键岗位:领先型薪酬战略,即明显或略高于市场同行薪酬(10%以上)。
2、重要岗位:跟随型薪酬战略,即与市场平均水平持平。
3、一般岗位:低成本薪酬战略,即略微低于市场薪酬水平(10%以内)。
说明:低成本薪酬战略,需要尽可能降低用人条件,并建立标准化,确保新员工能够快速上手。不能实现这些条件,低成本战略很难达成。
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