如何开展高层管理人员的培训

作者苏亚妮 2022-11-12 17:54 18415

内容来自 2022-11-15 打卡话题观看本期直播

我是一家中型制造业的培训主管，明年的工作计划中有一项是要给公司的高层管理者做培训计划。我之前都是做员工的培训的，针对高层的培训，我能想到的就是一些管理技能提升和思维开拓的课程，可具体要怎样做还是不太清楚。
请问各位牛人，高层管理者的培训要怎么安排啊，他们的培训内容有哪些是必须的呢？

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摘要：高层管理者是公司的领头羊，是公司的风向标，所谓上行下效，只有到打造好高层管理团队，才能使组织应对各种不确定因素带来的外部冲击，内部管理需要产生的自我变革和复兴，本文从实务角度阐述了开展高管团队培训的方法和流程，希望有所帮助。

在公司的组织结构中，有这样一个特殊的群体，他们身居要职，具有精湛的专业技能，能解决所辖领域的难题；他们具有前瞻性的视野和眼光，能够提前了解行业前沿的最新动态；他们具备开拓的能力，能够在工作中提出具有创新性的见解；他们具备伯乐的眼光，能够洞察潜在的人才，选拔并精心培养；他们对公司忠心耿耿，能够深刻理解和认同公司企业文化；他们具有知识的储备和表达能力，在公开场合能够侃侃而谈，面不改色；他们具有超高的协调和沟通能力，他们具备人际交往能力，任何人面前也能谈笑风生、引经据典、信手拈来；他们具备经营意识，向管理要效益，任何工作都会和财务指标挂钩；他们具备强大的抗压能力，即使遇到重重困难和打压，依然会重新站起来；他们激情满满，充满干劲，懂得去激励员工；他们有耗不完的精力，他们有学习能力，他们……他们是谁？是不是老板心目中的高层管理者呢？

做一个高层管理者真的好难，不对，应该说要成为一个老板心目中优秀的高管真的好难。

是不是老板都想要这样的现成的高管为公司出谋划策，带领公司团队冲在发展壮大的前线。醒醒吧，确定你不是在做梦？

别着急，接着往下看，说不定你们公司真能培养出这样的高管呢，下面会以案例出发，做出具体的高管培训方案，大家不要错过了。

当培训负责人接到这样的一个培训任务的时候，首先要做的是：

一、挖掘培训背后隐藏的秘密

公司之前没有高管培训，为什么明年要开展？是不是公司新进了或者新晋了一批高管，能力上达不到老板的要求？或者是公司明年要有新的经营战略，布局新的业务板块，现有的高管能力不够？或者是现有组织机构臃肿，官僚作风严重，影响到公司的经营目标的达成，老板对现有高管能力不满？或者是老板想通过高管培训，来发现优秀的新生力量？或者是公司全员疏于学习，缺乏创新和开拓意识，产品已经落后于市场停滞不前？

这一切都要HR去发现，怎么发现呢？自己先去观察了解，先去收集数据，提出自己的一个初步培训方案，然后再和老板沟通，确定最终的培训方向。所以需要我们平常多参加公司会议，多了解存在的问题，做足功课。

对于高管的培训，并没有那么神秘，无非就是基于岗位的胜任力要求，结合公司的战略和企业文化，再满足老板的特殊要求。高管的胜任力可以从任职资格书中进行提取，再结合公司战略的要求予以完善，在此不再赘述。

当然培训不是万能的，老板不能指望几次培训就能让一个人脱胎换骨，如有神力相助是吧，培训就是一个学习的过程，目的除了获取知识，更多是激发学习的动力，建立一个思想交流的场域，打开各部门之间的壁垒，所以HR要和老板沟通清楚，避免培训效果难以评估或者到不到老板的预期效果。

二、制定培训方案计划

在制定方案的过程中，少不了培训需求的调查环节，培训的需求来自于三方面：企业战略和企业文化、个人需求、公司老板的需求。企业战略来自于公司整体规划，对高管提出了新的要求，hr要能够提炼出来，个人需求就是高管自身希望培训哪些内容，可以进行高管访谈，提前设计好访谈表，hr要善于从访谈中捕捉需求，拿着前面的这些培训需求，然后找老板沟通确认，进行删减和调整，最终形成培训计划表。

如何开展高层管理人员的培训

如果有预算，前期可以考虑外训多一些，让大家走出去，拓宽视野，了解其他行业的东西，回来之后，由参与外训人员进行二次内部培训，做到输入和输出相结合，同时制定行动计划表，在培训上进行公开承诺，HR后期复盘并跟进，确保培训效果在知识层面和行为层面最终在绩效层面得到落脚。

如果预算少，可以考虑选择优秀人员作为内训师，自己准备课件内部培训，这样的好处就是能促进大家主动学习，再次输出，hr要学会定相应的制度作为内训保障。

三、获取相应的培训资源

培训的资源有人力上的支持，制度流程上的支持财务上的支持，时间上的支持。

首先是老板的认同和支持，高管本身是特殊群体，需要他们去主动参与培训取得实效，自然要老板做好带头作用。

其次是制度上的支持，hr是培训的推动者，你拿什么去推动培训的执行呢？当然要靠制度了，制度设计最好由老板担任培训项目的导师，制度上要明确培训的分类、培训的职责、培训的具体实施、培训的考核、培训的评估、内训师管理等。

财务上的支持，这个最重要了，巧妇难为无米之炊，兵马未动粮草先行，不管是内训还是外训，总得需要钱吧，需要培训场所、需要培训老师、需要培训课件、需要购置培训道具，需要做好培训的奖励，HR可根据具体的培训方案制定出详细的预算出来，经老板审批。

时间上的支持。有些培训会占用工作时间，有的培训会占用休息时间，所以hr要提前在方案中说明清楚。

四、培训方式的选择

对于高管的培训不仅限于会议室，形式上要灵活多样，互动式和体验式、引导式培训更能增进培训的参与度，其中大家来可以了解一下世界咖啡这种促动技术，在世界咖啡中，培训师不再是培训的主角，只是起到一个引导和推动的作用，被培训者需要花大量时间去思考、去讨论、去共创，这比较适合于战略和企业文化培训。

五、培训效果的评估和转化

培训效果评估是培训中最难的部分，效果评估可以参考柯氏的四级评估，反应层面、知识/学习层面，行为层面，成果层面。而高管的培训效果，不仅仅体现在高管本人的行为和成果，更多的是体现在所负责团队的行为和成果方面，可以通过行动计划表，组织高管定期对培训效果进行复盘，同时通过行为观察，和团队绩效数据，可以作为培训效果的参考依据。

虽然做好高管的培训很难，作为HR即使没有做过，也要自己去学习，去培训，培训就是一个学习的过程，也是一个HR的成长过程，只有通过培训，去营造一个学习创新的氛围，去培养优秀的人才，组织才会充满活力，获得发展的动力，这也是老板最终想看到的。

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