摘要：本文通过对话形式把在面试中如何考察候选人吃苦耐劳、人品的思路、具体方法进行了分享。
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【职场指路：面试中如何考察候选人吃苦耐劳、人品好？
萌萌姐周末愉快！请教一个问题，企业要求招聘销售，除年龄、专业、工作经验等要求外，另外要求候选人吃苦耐劳、人品好，那么人力如何在首次面试可以看出候选人是否能吃苦耐劳和人品好？
面试中如何考察候选人吃苦耐劳、人品好？】
【摘要：本文通过对话形式把在面试中如何考察候选人吃苦耐劳、人品的思路、具体方法进行了分享。】
又到周五了，今天还是用大家喜闻乐见的对话形式把文章呈现，下文就用Q代替题主。
Q：“萌姐，周末愉快！请教您一个问题，企业要求招聘销售，除年龄、专业、工作经验等要求外，另外要求候选人吃苦耐劳、人品好，那么人力如何在首次面试可以看出候选人是否能吃苦耐劳和人品好？”
我：“如果贵司面试采用的是非结构化面试的方式的话，这个问题其实很容易解决，尤其是吃苦耐劳方面——你就问他问题就好了。
比如说你过去遇到最大的困难是什么样的，就是在工作过程中，就或者在销售工作的工作过程中，然后这个场景是什么样的，让他描述一下，然后问他，看他如何回答；
回答完毕遇到的最大困难之后，你可以接着再问第二个问题——请叙述一下当时你是怎么解决的？这个问题一定要问他解决方案。就通过这样不同问题的设计以及问题的引导，层层递进的这种问题的提问去考察候选人在意志品质方面是否相具备吃苦耐劳的意志品质。
给你举个特别简单的例子，比如我们公司招聘分析师，你不要认为做金融的是比较那高大上的、光鲜亮丽的，实际上不是这样的。分析师需要耐得住寂寞，承受得住很多的压力及内部给到的否定的，比如方案的否定、比如思路的否定。这就需要考察他的对待困难的态度。
如果候选人是应届生，我就会问他——你的主修课目是什么？对方做答之后，我会接着问下一个问题——在学习过程中，你遇到的最大困难是什么？对方法国大之后，我会接着问第三个问题——面对困难你是如何解决的。
通过倾听候选人问题的回答我一方面可以判断候选人对课业的熟悉程度、用心程度，另一方面可以通过候选人对待困难的态度。”
Q:"那面对的是一个有工作经验的人呢？”
我：“如果面对的是一个有工作经验的人，比如你们要招一个销售总监，候选人来应聘，有多年销售经验，也自己组建过、带过团队，你就可以问他——组建团队中遇没遇到过困难？得到他的回复之后，你就可以紧接着问第二个问题——那你是如何解决的？
除了组建团队这个方面之外，业务拓展方面也可以问一些问题，来考察候选人是否具备吃苦耐劳的精神——比如在以往的市场拓展中，你是否参与过关于市场拓展计划？如果有答复参与过，那很简单的，第二个问题跟上，在你定市场拓展计划中有没有遇到什么问题？如果答复了遇到的具体问题，接下来就是第三个问题——请展开叙述当时你是如何解决这个问题的。
明白了吧？一个方面的特质的考察并不是问一个问题就能确认的，而是要抛出一系列问题来考察候选人，如果候选人确实做过而且有这方面的经验，那候选人在回复的时候就会言之有物、合乎逻辑，如果很笼统、空洞，那就要对回答的真实性打个问号了。”
Q：“履历的真假也可以问出来吗？”
我：“当然了，给你举个比较极端的例子，比如，最近几年的经济不是特别好，如果这个人他既往业绩还不错，就是近三年这业绩还不错，这一点你就可以问了——你是如何实现比较好的业绩的？看他如何回答，通过这个人的回答来不断组织接下来的问题，层层递进，真的假不了、假的也真不了。
我经历过候选人答非所问的，虽然回答得长篇大论的，但是就是避开我的实质问题不答，那只有两种可能性，一种可能性是候选人没听懂我的问题，另一种可能性就是这个问题候选人没有真正解决过。
对于第一种可能性，没听懂，候选人完全可以跟我确认我问的意思是什么，然后再答，但是对方没有这样做，以后招进来不懂装懂，这个可不能忍；对于第二种可能性，那就更不能忍了。所以，这个候选人我面试没超过五个问题就送走了。”
Q：“萌姐，关于如何在面试中考察候选人吃苦耐劳这个问题，我已经明白该如何解决了。那如何考察人品问题呢？”
我：“关于候选人的人品，实际上有一个维度是可以考察的——服务的就是忠诚度。
既包括候选人与老东家的服务时长，也包括他跟他老客户相处的这个程度。
你可以问候选人这样一个问题——你的客户，跟你保持联系的最长的有多久？你还记不记得你跟这位客户最初相识的时候是在一个什么场景下？或者是你有没有好朋友？你好朋友跟你的友谊有多久？
如果一个人人品有问题的话，一般的企业都不会用他太长时间，另外，在商言商，做销售的人品不好，客户也不会跟他合作太长时间的，朋友也一样。
但是，作为招聘负责人，你要跟贵司领导说明，人品这个问题还是要日久见人心，希望通过面试去确定，那有点太玄学。”
Q：“明白了，萌姐，多谢多谢！”
Tips：记住一句话——真的假不了、假的真不了，在考察候选人某方面特质的时候，招聘负责人可以通过非结构化面试某方面不断设问的方式来予以确认。如果候选人确实做过而且有这方面的经验，那候选人在回复的时候就会言之有物、合乎逻辑，如果很笼统、空洞，那就要对回答的真实性打个问号了。
Tips：关于候选人的人品问题，虽然我已经分享了可以切入的可以面试的问题，也要跟贵司领导言明——人品这个问题还是要日久见人心，希望通过面试去确定，那有点太玄学。
上榜得茅豆
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16楼 茅舍顿开r
学习了
15楼 墨诺提俄斯74101
学习了
14楼 伊霏
面试中只能尽量的去分辨，加上经验和总结，只要对方不是面霸，基本也能看个七八分。
13楼 迷茫的羊
打卡
12楼 jyccc
人品确实是比较难考察，不过老师的方法可以试试。
11楼 S_1340691394
打卡
丛晓萌
@S_1340691394：欢迎~
10楼 西京人事
感谢分享！
丛晓萌
@西京人事：不客气~
9楼 Dean37501
太喜欢萌姐的分享了，我觉得很多的观念我都特别认同，我也是这样实践的，只是没有总结和整理，每一篇分享都受益匪浅。
丛晓萌
@Dean37501：大胆写出来~
8楼 谢明秀
谢谢萌姐的分享，学习了。
丛晓萌
@谢明秀：不客气~
7楼 梦里惊醒
打卡学习！
丛晓萌
@梦里惊醒：欢迎~
6楼 LIU刘
确实的：真的假不了、假的真不了。多问细节，总会看出问题来的。
丛晓萌
@LIU刘：是的，花拳绣腿经不住来回拷问~
5楼 whiskyBule
日久见人心，确实是要相处过才能真正感受到对方 是怎样的人。
丛晓萌
@whiskyBule：时间是检验人品的最好工具~
4楼 Adela~
学习了~正在招聘销售
丛晓萌
@Adela310412：加油~
丛晓萌
@Adela310412：加油！
3楼 首席执行官丶
试用期的存在就是为了避免看走眼招了不合适的人啊。
丛晓萌
@首席执行官丶：最好把不合适的人在面试阶段予以淘汰~试用期淘汰也有成本了~
2楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师的推荐~
1楼 孤狼小五
人品很难在面试时候反应出来，忠诚度太单薄了，不足以评价其人品，需要日久观察~
丛晓萌
@孤狼小五：不要断章取义，结合上下文看~