绩效推行被挑剔让HR毫无价值感该怎么办

作者丛晓萌更新于：2022-11-10 12:25 15652

内容来自 2022-11-11 打卡话题观看本期直播

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摘要：本文通过对话形式把在职场中如何处理无价值感以及如何解决绩效推行过程中被挑剔的问题的思路、具体方法进行了分享。

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【职场指路：萌姐，你好，我是一家公司的人力经理。最近我遇到的事情让我觉得很没有价值感，事情是这样的——事情发生那天临近下班的时候跟老板和技术总监沟通绩效，技术总监觉得绩效考核操作的模式不好，觉得麻烦。

我们现在是月初各部门负责人制定目标和计划，并与员工沟通确认，月末按照达成情况评估绩效得分，各部门负责人与员工沟通后签字确认，然后提交纸质版考核资料给人力，我是觉得按照各项劳动法、劳动合同法的相关规定，这个形式是可以为后续的用工风险留下凭证的；当时也做了绩效制度老板审批、发布、全员学习、签字的；那天晚上我想了一晚上都没睡好，对自己的工作产生了很大的怀疑：因为平常我们部门很少和其他部门一样开沟通会、对接会，老板过问的也少；就感觉自己没啥价值；虽然日常自己也在保持学习，但又觉得没啥成果。

您有没有在工作中觉得没有价值的时候吗？特别是其他同事对您的言行举止都透露着“您不重要”；一般怎么排解的？怎么提高HR的价值呢？】

【摘要：本文通过对话形式把在职场中如何处理无价值感以及如何解决绩效推行过程中被挑剔的问题的思路、具体方法进行了分享。】

又到周五了，今天还是用大家喜闻乐见的对话形式把文章呈现，下文就用W题主。

W：“萌姐，您说我现在自己觉得特别没有价值感该怎么办？”

我：“工作中的价值感是你自己赋予的，工作可以创造多大价值是组织评估的，跟其他人无关。

工作中的价值感对一个人的职场发展非常重要，给你讲个故事吧：有三个泥瓦匠A、B、C都在砌墙，路人走过问他们:‘喂，你们在这干嘛呢？’

A说：‘你也看到了，我在砌一堵墙。’

B说：‘我在砌的这道墙是一个小区某座楼的外墙，我正在参与建一个小区呢。’

C说：‘这一片是新区，我正在参与到建设新城的激动人心过程中。’

十年后，A仍然做着泥瓦匠的工作，B成为了一名项目经理，C则成为了一家建筑公司领导老板，这就体现了三者对于自己工作价值感赋值不同的结果。明白了吗？”

W：“明白了，谢谢萌姐。”

我：“解决了你价值感的认定问题，接下来是绩效考核的问题，我认为你们公司绩效考核制度合形式大体上是没有问题的，问题就在沟通方面。

1、你要相办法让技术总监意识到绩效考核不是走形式、也不是给人力完成任务，而是一种管理工具——帮助各个部门的员工提升技能、能力，从而提升部门绩效进而提升组织绩效，员工的技能、能力提升上来了，首先受益的是员工本人，其次就是技术总监——因为他带团队带得会更轻松，还能出业绩，多好。

2、建议你们在月末收集绩效得分的时候就请业务部门考核负责人跟员工进行绩效面谈并且拟定下月的改进计划，这样会更加从容。

由此可见，你做的事情是成人之美的事情，怎么能没意义呢？有没有意义是自己赋予的，技术总监他不是我们人力专业的，他的评价不必当真。”

W：“我每个月都会提醒，但感觉各业务部门都没有去执行面谈这个过程。”

我：“通过培训或者是面对面的沟通，告诉你们业务部门负责人绩效面谈如何做、为什么这么做，我的相关绩效面谈的文章你可以参考一下。”

W：“好的，我每天都定时看了您的文章，您提及的文章我会回去好好研究的。上个月跟测试团队沟通了绩效考核改进的地方（考核不明确、得分不明确）测试负责人是内部提升上来的，她还挺赞同的，同时也很感谢我；

因为我们公司在做技术纯研发的，所以研发相关的业务部门在公司内部的地位还挺高的；刚刚过去的这次月度绩效考核技术总监打分也破坏了总的规则，满分一百分，他却在每个版块（比如这个版块一共20分）基础上进行加减分，这样总分就不是一百分了，也看不出某个板块到底做的好不好了，因为得分都被平衡掉了；我当时看到了也没太在意，结果老板觉得问题很大就找他沟通了，他就提了绩效考核流程繁杂的问题，还让人挺不舒服的。”

我：“制度，制定出来就是要遵守的，你老板其实想跟技术总监沟通的是这个层面的问题。但是，技术总监不承认自己有问题，反而倒打一耙——此人非善类且以自己为中心，对老板而言不是好下属，你以后接触的时候要当心。”

W：“好的，我们研发的产品一直迭代，每次迭代都问很多bug，对于这个问题老板一直很恼火，到现在都没有彻底解决，现在产品刚问市用户多了问题就更突出了；这个技术总监天天都加班到十一二点老板还是算信任他的，近期又从外面找了个技术顾问合作，说是接下来会整治技术的问题。”

我：“你们公司不仅要有产品迭代的理念，还要有人才迭代的理念，尤其是你的老板，现在你所在的城市并不缺高科技人才供应。”

W：“好的,明白了。”

我：“跟聪明人说话就是简单。”

W：“嘿嘿,谢谢萌姐。”

Tips1：每个人的工作价值感其实都是自己赋予的，工作可以创造多大的价值是组织来评估的，跟其他人无关。

Tips2：人力资源部在绩效考核方面提供方法论、制度和工具，也要通过培训、沟通让业务部门的绩效考核负责人认识到绩效考核是一个特别有力的管理工具。

Tip3：制度，制定出来就是要遵守的。对于在制度执行过程中的变形问题，人力资源部有义务去坚持原则，帮助相关责任人纠偏。

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