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现在社会上都出现了职场35,最迟也就45岁顶坎的现象,题目所说不是个例,而是相当普遍,也不是 那个老板如此,而是几乎的老板都这样。曾经在一制造型企业招一财务经理,对方各方面都较合适,就是年龄过快46岁,给老板推荐通融时,他看也不看简历,直接拒绝:“还能有效为企业干多少年?!”
从老板的角度, 能为其长效利用方是上策,自然青睐于年轻人多给钱新想法、干劲、价值也就无可厚非。冲击了相同、相近岗位的老员工,还让不适应发展的老员工因此受不了而知趣而走,输入鲜活力量,还少赔偿未必是坏事。但这是凭老板的感觉,孰是孰非,还得有杆称衡量,才服心服众,也让老板有个体面的台阶下。这称就是岗位价值评估,于老员工定期要人才盘点、评估价值,来统一因素、标准,确定到岗到人的职等、薪级。同样新员工也要参照此标准在面试综合评价时,结合新员工的经验、技能、潜力与岗位评价要素、权重来定等定级。 这样才相对公平、公正,以理服人、服心,老员工才少了怨气,少走人。
现实中确有些优异的年轻人,年富力强,老板很欣赏,且同比老员工薪资要求接市场,甚至超过市场,为了公司整体长远发展,就要突破原有的薪酬体系才能引进新人,但因此高于老员工,老员工心生离意咋整?我看可以这样,职级薪等大可按评估的来定,对超出部分那是要对就业绩、成果指标来考核,基本达成怎样,超额达成又怎样,未完成不发这部分约定的“浮动奖金。这样的动员可由人资、部门共同参与,分管领导主持,开新老员工的座谈会,给新人机会、压力、动力,拿业绩、成果争取奖金,同时也让老员工也可凭本事、能力和新人一样勇于”揭榜“拿奖开来。有本事就上,新老员工大可PK,看谁还叫劲?还不实实在在干好工作
话又说回来,老员工肯定有老的优势与底气,一定程度上这种资历,也是新员工短时间难超越的,综合起来,确实为不可多得的财富,这种成熟的人才比新人也有吃香之处,如若人岗薪与行业差距大,与其价值不适配,不作调整,人才迟早流失,或可能跑到竞争对手那儿,或许就得不偿失!HR就要把这块价值评定薪酬做细,说服老板,让新老员工一起发力,助推企业发展。
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11楼 清甜秀美
新老员工薪资倒挂太正常了。
10楼 七夕情
过多几年,职场都是00后的主场了。
9楼 Apicallover
老员工也有好的,对于好的老员工还是需要留下来的。
8楼 kkiiiiiii
学习了
7楼 Loveyesterday
年轻人加入能给到老员工一定的冲击,其实在一定程度上来说也是好事
人资之道刘洪
@Loveyesterday:有新鲜血液才有活力哈,谢谢关注
6楼 向日葵的秋天~
打卡
@向日葵的秋天~:谢谢关注
5楼 唐海龙
谢谢分享!
4楼 权才周
老师用的这种方法那是真的好。
@权才周:有帮助那才好哈,谢谢关注
3楼 zane
这也是为什么现在的人喜欢跳槽的原因,跳槽升职加薪才快。
@zane:说到实处了,为你点赞,谢谢关注
2楼 cyan92
@cyan92:谢谢关注
1楼 大卡
刘洪老师—— 本篇文章来自刘洪老师的分享。刘洪老师为新晋分享专家,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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