因绩效得分问题部门闹矛盾，HR要怎么办？

作者韦秀更新于：2022-09-26 17:06 19242

内容来自 2022-09-27 打卡话题观看本期直播

公司刚刚做完上半年度的绩效考核，采用的是员工自评+部门负责人复评方式，考核结束后，许多基层的业务人员反馈不公平。原来业务部门都是定量的业绩指标，由公司的期待目标分解而来，很多员工只能完成70-80%左右，但职能部门多为行为指标，只要不出错就能得高分。而且公司普通员工的薪酬水平相差不大，导致业务部门的基层员工因为得分较低，绩效奖金拿的比职能部门少。
请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？

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摘要：案例问：我们公司的绩效采取的是员工自评+部门负责人复评的方式进行半年度绩效考核，但业务部门的指标设置比职能部门严格，所以职能部门的评分会比业务部门高。因绩效评分会影响半年度及年度的评选和奖金的比例，所以业务部门的人员严重不满。于是老板让职能部门负责人降低评分，使分数跟业务部门的差不多持平，可这样又造成职能部门的不满。请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？

看完案例描述，不知道大家有没有发现，如果一个公司进行绩效考核后，把所有人员绩效考核结果放在一起比较，那么势必会出现职能部门绩效考核得分普遍比业务部门高，因为业务部门是做业务的，指标肯定有业绩完成率，这个业绩完成率并不是每个业务员都能完成的。

部门不同，岗位不同，指标设置肯定也不同，怎么能放在一起比较呢？除非是通用指标，其次，当出现部门与部门之间不满时，老板却让职能部门负责人降低评分，这是降低评分就能解决的事情吗？

针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

首先、楼主要明白职能部门跟业务部门不是一个部门，岗位工作内容不同，两个不同的部门，怎么能放在一起比较呢，应该是同部门内部同岗位使用同一套绩效考核表，例如：业务部门业务员使用一套绩效考核表，设置的绩效考核指标一致，权重一致，这些指标考核都有数据来源，最终考核出成绩，排出名次，职能部门内部同岗位使用一套绩效考核表，考核出成绩，排出名次。如果业务部门和职能部门运用到的是一些通用指标，那么这些通用指标设置的权重应该一致，

其次、企业设置的年度评选和奖金比例，要么分部门设置，要么每个部门设置名额比例，什么意思呢？例如：企业年度评选名额是10人，那么业务部门有5个名额，职能部门有5个名额，然后这些人由部门绩效考核成绩最优秀的人获得这个名额。因为同部门进行绩效考核，大家都清楚自己部门谁绩效考核结果最优，获得奖励他们会心服口服。但是如果你把业务部门和职能部门放在一起考核，一起比较，这10个名额中，既然有8个是职能部门，这样一来，业务部门有意见是很正常的。

因绩效得分问题部门闹矛盾，HR要怎么办？

那么楼主接下来如何进行调整呢？

第一、根据员工实际情况量身定做

楼主企业不仅全面考虑公司的总体战略与年度目标，更重要的是要根据每个员工的实际情况量身定做，建立合理的绩效计划与管理机制。

如何做呢？

第一步：梳理职位职责。

协助各部门负责人将各岗位需要完成的复杂工作分解成独立的、延续的、可操作的具体单元，从而实现岗位职责明确化、条理化、专业化的过程。岗位职责梳理要遵循客观性、针对性和规范化三个原则。

第二步：提炼关键绩效指标KPI。

目前各岗位关键绩效指标是否在Smart原则的基础上分步骤进行的？

首先、是确定公司的关键结果领域（KRA），其次、是明确各部门职责及业务流程、接着是确定指标体系，审核评价指标体系。最终将各个部门的指标汇总起来，按照指标数量简单、适量的原则，进行指标筛选，建立指标库，作为部门考核指标。从上到下，依次建立各级的指标体系。

第三步：设定工作目标。

由主管领导与员工在制订绩效计划时共同商议确定，内容包括员工在考核期内应完成的主要工作及效果。考核期结束后，由主管领导根据所设定的目标打分考核。设定工作目标时同样要遵循Smart原则，目标数量一般控制在3～5个为佳。

第四步：科学地设计权重。

设计权重有三种办法：第一，介于关键绩效指标和工作目标设定两者之间的权重。一般情况下，高层管理人员的绩效计划只需要KPI，但相应的管理部门，需要进行工作目标设定。由于各部门的职责不同，权重分配要根据具体情况设计。第二，关键绩效指标下的权重分配。对一些通用类指标，如客户满意度、员工流失率等，各部门的权重应当保持一致，每一项权重一般不要小于5%，以5%的线性增减体现各指标权重的轻重缓急。第三，工作目标设定的权重分配。由于工作目标设定是不同于关键绩效指标的评估方法，各项目标的权重之和为100%，一般只有3～5项。

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