眼光向内，夯实内功

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-09-19 16:21 20593

内容来自 2022-09-20 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家做技术研发的科技企业，公司发展稳定，对于研发人员的需求一直都在上升，可内部的人员也有流失，造成一年到头都在招聘研发人员，有时赶进度，人员就严重不足。公司招聘一直跟不上公司发展速度。请问老师们，对于这样的情况，要怎样做好研发人员的招人、育人、留人的工作呢？
ps：公司研发人员的薪资在市场趋于中位，不占优势。

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摘要：出现问题想解决，或者没出问题而要出问题，最直接的就是“内部”，所谓堡垒最容易从内部攻破。其实，招育留也是一样，还是应当从“单位/部门/员工等自身问题出发”，针对性寻找解决办法，适用的才是最好的，别人的始终是别人的。

出现问题想解决，或者没出问题而要出问题，最直接的就是“内部”，所谓堡垒最容易从内部攻破。其实，招育留也是一样，还是应当从“单位/部门/员工等自身问题出发”，针对性寻找解决办法，适用的才是最好的，别人的始终是别人的。针对本案，我是这样思考的：

1、突出优势：公司发展稳定

这些年，受国内外局势影响，不管什么行业或企业，能够“稳定发展”的，一定是少数了。

如果换到求职者角度，稳定、发展太重要了，不管是收入还是自身职业，都是妥妥的了。在招聘时，HR和面试官如果能够紧紧围绕这个优势，寻找一些具体的事实、案例支撑，比如：项目、技术、专利、老板、相关部门支持、发展过程、获得奖项、公司规划、人才重视等，从正反两方面来吸引求职者，我认为，只要不是有特别奇怪的这样那样要求的求职者，还是能够吸引入职的。

人有我有的情况下，即使薪资目前不占优势，但龟兔赛跑的道理，给求职者略略提一下，就很容易让他们看到希望的。

总之，突出优势，加大吸引，不过分吹牛、画饼，招聘方面的主要问题就好解决。

2、眼光向内：流失原因

题主讲，内部人员也有流失。

就研发人员的流失来讲，因为公司原因（包括待遇、管理、员工关系、晋升等）而离职的真实原因有哪些，占比多大，哪些是可以改善的，哪些是现在能够改善的，都可以分类。

梳理总结后，召集相关人员头脑风暴，找到最主要的三个原因解决措施，而且要充分考虑时效性、成本等，再向公司领导汇报，审批后实施。这样，对招聘和留人都是有帮助的。

总之，采取先易后难的方式，改善员工今后流失问题，不求一步到位，只求持续改善，假以时日，效果一定会显现的。

3、赶进度：调人支持

题主讲到“有时赶进度，人员就严重不足”。

看到这里，制造业HR朋友感受就比较深刻，特别是有淡旺季的，一般会采取中介派遣或其他部门派人支持等方法，有时候，行政部门人员都可以上阵的。

联想到这里，题主提到的“赶进度”，最好还是从内部研发人员协调，平时就可以做好这方面的要求、有意协助等，关系到了、友谊有了，有时不用领导特意安排，都会自主协助。毕竟都是搞技术和研发的，除非特别的门不当户不对，否则，还是可以适当跨界的。

如果非要一个萝卜一个坑的把所有岗位和人员都配齐，或者还留足人员来“应急和赶进度”，肯定是不合适的，一旦不需要赶进度了，那这部分人员怎么安排和消化，难道辞掉？再赶进度又招？这样折腾，HR累不说，领导都觉得累。