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话题中情况的根本问题，还是人才画像提炼的问题。作为销售部门的负责人心理大概知道我要找个什么样的人，但很多时候都是凭感觉，让他们说出为什么合适或不合适，他们又说不出个所以然来，还经常出现首因效应、刻板印象、晕轮效应、顺序效应、相似效应、投射效应等情况。
那么，对于这样的情况，HR就需要深度提炼人才画像，帮助销售部门的负责人理清楚他到底需要什么样的人，最好是优秀销售都有哪些共性特点、被淘汰的销售又有哪些问题点，都弄清楚。
可以从学历、专业、知识、年龄、履历、关键技术、关键经验、个性特质、生活环境、家庭背景等各个方面进行沟通、提炼。
拿销售来说，要分不同的行业，快消、工程项目、电商、IT、金融等对销售的要求都是不一样的。
工程项目类周期长、金额大，销售人员必须能耐得住“寂寞”，有韧性，有相关行业经验，常常都是半年不开单，开单吃一年。
有些项目对接的都是上市公司、央企等类型，对销售人员的学历、素质、长相、谈吐、礼仪等要求则更高。
而快消类，则分面对渠道商、代理和直接面对受众，那对其人员素质要求又不一样了，就不在这详说了。
但是万变不离其宗，不管什么行业、什么类型的销售，通过人才画像的提炼，挖掘其冰山上与冰山下的东西，让部门负责人及HR都了解清楚到底要招什么样的人，就OK了。
第二步，辅助结构化面试方法。这个我在以前的文章也写过，感兴趣的小伙伴可以看看我之前的文章《关于结构化面试》。
第三步，要对面试官要进行面试培训，一方面了解结构化面试使用方法、star追问法，另一方面学习如何减少首因效应、刻板印象、晕轮效应、顺序效应、相似效应、投射效应等情况。
培训完之后，要在实际中不断复盘，因为一次培训能吸收的知识非常有限。可以通过座谈会的形式，大家互相之间畅谈自己面试的方法、问题，同时HR也能给予一些解答。
另外，针对“销售部门25个，销售流动性大”的情况，关于面试这块，是否可以单独设立一个专门负责面试销售人员的面试小组，这样负责面试的人员固定，标准也相对统一，同时随着面试经验的不断积累，面试能力也会不断提升，招聘将更加精准。
而对于招来的人，统一入模子培训是非常有必要的，要让销售人员尽快了解企业、产品、客户群体，提升销售技能，相当于扶上马再送一程。培训完之后，可以通过1个老带几个新或2、3人一组搭档的形式，在实战中快速孵化出优秀的销售人员。
当然，关于销售的激励也很重要，HR也要注意，在这就不赘述了。
梦想,就是这样一个词,不在于拥有,而在于追求。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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12楼 空白鸽
以前总觉得是业务部门帅锅给HR,我怎么看着这次是HR 想帅锅给用人部门负责人呢 难道他们的面试能力是决定这些问题的最关键因素？根源问题到底是什么呢
捻一缕清风
@空白鸽：公司平台不行，就是招聘弄出花，质量高的人才也不会来的。
空白鸽
@激动的橘子：对啊
10楼 2379322368
结构化面试适合这样的情况，不过面试官要进行培训后才使用。
9楼 候123456
打卡
8楼 珊瑚凯
谢谢分享！
7楼 走走停停234
让面试官形成互助小组，相互学习，相互督促，多一起讨论复盘。
6楼 lisatang88
谢谢老师的分享，学习啦！
5楼 怡心518
成立面试小组这个好，专门的人去面试，会更符合标准。
4楼 wangyuan
3楼 S_1326083947
进行面试培训可能效果不好，一对一的辅导可能会更好一些。
2楼 hongru
学习了！
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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12楼 空白鸽
以前总觉得是业务部门帅锅给HR,我怎么看着这次是HR 想帅锅给用人部门负责人呢
难道他们的面试能力是决定这些问题的最关键因素？根源问题到底是什么呢
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@空白鸽：公司平台不行，就是招聘弄出花，质量高的人才也不会来的。
空白鸽
@激动的橘子：对啊
10楼 2379322368
结构化面试适合这样的情况，不过面试官要进行培训后才使用。
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8楼 珊瑚凯
谢谢分享！
7楼 走走停停234
让面试官形成互助小组，相互学习，相互督促，多一起讨论复盘。
6楼 lisatang88
谢谢老师的分享，学习啦！
5楼 怡心518
成立面试小组这个好，专门的人去面试，会更符合标准。
4楼 wangyuan
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进行面试培训可能效果不好，一对一的辅导可能会更好一些。
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学习了！
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郑军军老师——
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