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BP被辞退，谁的问题，应该两者都有问题，尤其是连续4个HRBP都没能顺利过试用期，在我看来，在第二个被辞退，试用期未过就需要分析原因，而不是等到第四个才想起来分析原因。作为HR我觉得应该从以下几点分析：
1、找到HRBP试用期未过的原因。哪些原因导致人员被辞退，毕竟未过试用期肯定是有必然的原因，所以对于招聘人员不知所以然的情况下，贸然再去招聘，肯定还会面临同样的问题，问题只会恶循环。招聘人员要与事业部沟通，了解清楚具体什么原因，只有这样才能为下次招聘做准备，了解清楚事业部负责人的需求，做好人才画像，与部门负责人商定清楚。
2、确定是否需要招聘此岗位。与用人部门、集团HRVP沟通确定是否需要设定此岗位，毕竟不停的替换人员，对于后期招聘也会有一定影响。做好组织诊断，分析清楚对于此岗位的真正需求，是需要事务性的HRBP、管理性的HRBP、还是战略HRBP。
3、组织权限及管理权限的设定。按照人力三支柱模型，分为HRBP、COE、SSC，HRBP属于人力资源业务合作伙伴，对于其归属应该需要重新界定，完全由事业部负责人评估和决定，从某种程度上来讲脱离了HR队伍，对于管理上来讲已经脱离组织。按照组织管理来讲，应该分为直接管理和虚线管理，所以对于HRBP的招聘应该HRVP和事业部负责人共同决定，试用期转正可以按照用人部门60%的决定权，HRVP拥有40%决定权，面试录用由HRVP和事业部共同决定，不能由一方决定去留，权利要分散。
4、HR要对HRBP进行辅导。脱离HR队伍，独自在事业部，其实是孤立无援的，作为HR部门的同事，要定期与其互动沟通，帮助其熟悉公司，了解公司的文化，甚至要避免帮他入坑，毕竟对于新加入的同事，难免会有人挖坑，再其不了解的情况下，有可能被黑锅，所以HR部门同事要帮助其渡过试用期，对于刚加入的新人，可以让其在HR部门学习之后，在正式的安排下放到事业部，而不是一开始就直接到事业部工作。
5、HR部门可以选择现有的HR转岗成为HRBP，毕竟已经招聘4名新人未过试用期，说明公司的文化土壤很难让新人融入，对于公司原有的老人，事业部应该会给几分薄面，而且员工的HR已经熟知公司的情况，也有可能对于事业部的情况比较了解，做起事来更能得心应手。
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15楼 花千骨30596
只是苦了HR，给自己的职业生涯又留下了一个污点
14楼 十二月微凉
打卡
13楼 荆天明67884
给力
12楼 冰块的孤独
11楼 bobois
老师分析的几点都非常正确，学习了！
10楼 防不胜防
赞同老师说的让现有HR转岗，这个应该是目前来说最好的方法了。
9楼 garfield627
8楼 轨迹up
感谢分享！
7楼 独行女侠
老师最后一点，分析的很透，惊醒我了。短时间让事业部改变很难，继续外部招人很可能是继续恶性循环，目前可行的办法就是从内突破。
6楼 HELENBAO
5楼 七天大圣d顺风耳
领导风格就体现了公司文化，感觉这个事业部就不是个值得待的地方。
4楼 sq木兰花
HRBP都这么难融入，看来这公司也不怎样啊。
3楼 mmm123
学习啦！
2楼 制作
我们公司的HRBP就是脱离HR队伍的，不够HRBP多，自己成立了一个部门，感觉还好。
1楼 大卡
王锋老师—— 本篇文章来自王锋老师的分享。王锋老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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