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看了本次的话题，虽然题主公司实行的是薪酬保密制度，但是“天下没有不透风的墙”，很多时候你只是不知道而已。很多关系好的员工，或者准备离职的员工，都会互相告知薪资，特别是同部门的员工，基本谁薪资多少，都是知道的。
而由此就会带来很多问题，例如：薪资以讹传讹，互相攀比，矛盾丛生；优秀员工觉得心理不平衡，易造成人员流失；薪酬与岗位价值不对等，虚高的薪酬增加企业成本负担等。
针对目前的情况，主要要做几件事：
1.建立任职资格体系
建立职业发展双通道，明确各职级升降标准，做好定期认证工作。
让大家知道自己纵向、横向的职业发展方向，要达到不同职级对应的具体知识、经验、技能等要求，也方便与同事之间对比，更加公开、透明。
并进行定期的认证，给予优秀的人才更多的机会。
2.建立薪酬体系
成立薪酬改革小组，实施市场薪酬调研、工作分析与岗位价值评估、定岗定级、薪酬策略与结构确定、薪酬设计（带宽、递增系数、档差、重叠度），然后进行测试与运营，并在过程中进行动态管理修订。
建议实施宽带薪酬，这样能更好的“包容”现在同岗但薪资差距较大的情况。同时，要让薪酬与任职资格体系挂钩，岗变薪变、职级变薪变，形成闭环。
3.实施人才盘点
针对公司现有人员，结合任职资格标准，进行人才盘点，明确现有人员职级职等，并以九宫格进行落位，明确接下来的人才应用计划。
对于个人能力、岗位价值与薪酬不对等的情况，还是需要企业高层决策，结合岗位的性质、对公司的重要性、招聘的难易度、人才盘点的情况，实施几种策略：
1.设计具体的提升计划，给予培训、项目历练等资源支持，也要给予更多的工作安排，尽快提升岗位胜任力，产生更大价值。
2.给予横向调岗到薪酬匹配的岗位，并给予试岗考察期安排。
3.部门负责人和HR分别与员工谈话，说明最新人才盘点的结果，也告知市场薪酬水平，需要按最新的职级进行定薪，即需要降薪。如果员工不接受，那么就需要优化，该给的补偿要给。
4.对于人才盘点结果很差的员工，则直接安排优化，该给的补偿要给，好聚好散。这也是不要耽误别人，因为在你的企业不合适，并不代表他们不优秀、不适合其他企业。
另外，关于可以晋升的员工，建议采取小步快走的策略，职级不要一步到位，要分步到位，延长这类员工的获得感。
不论做什么事,都要相信你自己,别让别人的一句话将你击倒。人生没有对错,只有选择后的坚持,不后悔,走下去,走着走着,花就开了。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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14楼 霓殇
1.建立任职资格体系 2.建立薪酬体系
霓殇
13楼 空白鸽
走着走着花就开了，这画面太美，让我想起了傅园慧说的洪荒之力
12楼 1667680672
学习了
11楼 神路街558号
建议不错
10楼 kprmmyfr
定薪确实都比较随意
9楼 想学点东西
讲的都是官场上的理论，应该讲讲这种情况，怎么来解决。所讲的体系，不是这么容易建立 的
8楼 安靖
打卡
7楼 裕福德火锅
分享不错
6楼 飞猪
谢谢老师分享
5楼 龙皇尼姑
就是周期比较长，一套下来员工可能已经离职了
4楼 2013yuan
历史***不好处理
3楼 江志强
可以简化一些
2楼 缘之园
主观判断容易有误差
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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10楼 kprmmyfr
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谢谢老师分享
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就是周期比较长，一套下来员工可能已经离职了
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可以简化一些
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主观判断容易有误差
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郑军军老师——
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