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可能在大部分人的眼里，末尾淘汰都是很烂管理方式
如果HR也这么认为，说明你的管理高度是不够的
作为一般的人，都这么想：
末尾淘汰，是不是定期淘汰最后几名？
是不是我们再努力，每个月总会有那么最后几名？
胡乱开枪，人心慌慌，这叫什么破管理？
可能很多的制度也是这么设计的
每个月，按部门，按比例，最后几名都砍去，
这种管理其实挺烂的。
你如果也是这种想法，是没有理解到末尾淘汰的精髓。
末尾淘汰通常分为两种，
按比例淘汰，按结构淘汰
按比例，就是每个部门划定比例，定向淘汰
比如都是5%，这个时候问题就来了
好的部门，干嘛要淘汰5%？
不好的部门，淘汰5%够么？
你的管理办法笨，所以落地有民愤。
我们应该怎么办呢？
我来告诉你，按结构淘汰，这叫定向淘汰
你做这四步：
第一，做人才盘点，理出人才九宫格地图
如果你们没有考核，可以用述职，
如果你不会人才盘点整体实施，找我拿《完整人才盘点项目建议书》
里面操作方式都有
这么一盘，会出九宫格地图，是这样的
然后你吧九宫格里进行人才标准分类和人才落档
就是每个格子啥标准？ 每个格子啥名单？这些名单是怎么形成的
步骤是这样的
这个时候，你就可以进行淘汰了，
这种淘汰不是按部门，而是按结构，
定向淘汰最后的格子，不管他是那个部门.......
为啥要这么做？ 因为要进行人才质量结构升级
因为组织的人才结构是这样的
梨形：上头小，下头大，平庸的员工太多，
哑铃型：领导多，庸兵多，能干活的人不多，
橄榄型：上下都小，中间力量强大，这是最健康的人才结构。
所以，作为HR不要觉得末尾淘汰不合适
有可能是你的理解层次不够高。
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/HR私教导师
1V1培养战略型HR价值突围
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16楼 leafcoffee
老师，想要《完整人才盘点项目建议书》 谢谢
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感谢刘老师，天天看你的文章 哈哈
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末尾淘汰是不是华为之前搞出来的那一套
华为做的是对的，只是其他人没学对
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老师，索要《完整人才盘点项目建议书》，谢谢
给我联系
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很多人被末尾两个字限制住了
认同
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谢谢分享
欢迎常来
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学习了
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谢谢老师的《完整人才盘点项目建议书》，嘻嘻
4楼 小乔726
很多人以为地球是一个完美的圆形，但其实是坑坑洼洼的。我的意思是企业的人才结构都是各有千秋
3楼 芒果甜甜素
个人非常认可定向盘点，查阅九宫格，人才表一览无余。非常清晰明确，试用各个行业。
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