末尾淘汰不是用来裁员的工具

作者吴飞强更新于：2022-08-30 13:45 22062

内容来自 2022-08-31 打卡话题观看本期直播

今年公司业务量减少，老板想要进行裁员来降低成本，决定实行末位淘汰。突然间时间实施这个制度，导致内部员工非常抵触，私下也跟几个部门的负责人沟通过，他们也说员工情绪很大，不好实施。公司目前有500多人，除总经办外有16个部门，老板只给我们一个月的时间确定方案并着手实施。
想请教各位老师，我要怎么做才能达到老板想要降低成本的要求呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：看到今天的打卡话题，相信大家对于企业或团队中执行的末位淘汰制度并不陌生，尤其是以销售性质为主的公司更是多见，但是能真正做好末位淘汰制度的公司却并不多，很多到最后就不了了之了。

看到今天的打卡话题，相信大家对于企业或团队中执行的末位淘汰制度并不陌生，尤其是以销售性质为主的公司更是多见，但是能真正做好末位淘汰制度的公司却并不多，很多到最后就不了了之了。那么末位淘汰机制的执行落地到底要如何做？要注意那些细节呢？

末位淘汰的好处是：

1 能够带给员工很强的压力，激发员工的工作潜力“逼”出业绩

2 能够减少冗员，精简机构，降低管理成本，提高人效

但是在我之前有过咨询服务的企业中，也由于使用过末尾淘汰制度而跟案例中提到的情况一样，产生了很大的负面作用，造成员工大面积离职，团队消极对抗严重等问题的出现。那么在使用末尾淘汰时有什么注意事项呢？

今天给大家分享关于在企业或团队中做好末位淘汰机制的要点。也欢迎大家评论区留言交流：

1.做好执行前的机制宣导和思想引导工作

企业或团队实行末位淘汰制，必然会对员工造成思想或心理压力，但是这种压力应当转化为大家的工作动力，激励员工在自己的岗位上努力进取，而不是成为阻力和压力，让员工产生烦躁、疲惫甚至影响到正常的工作。所以在制度执行之前，企业应当重视企业文化和团队氛围的渲染，在企业内部建立起良性的竞争机制，从而对员工产生正向的鼓励。管理者要注意个别员工的情绪波动，必要时可以给予关怀和开导，帮助员工解开思想上的症结并且抑制消极情绪在团队内部传播，以免造成更大的不良影响。

2.提前做好对结果预判，规避因淘汰员工引起的法律风险

企业采取末位淘汰制，需要与淘汰员工解除劳动合同。但是按照法律规定，在合同期限未满前，单方面解除必须有法定或约定的理由，如果仅仅因为员工工作表现不佳就随意辞退，可能会因此而承担相应的法律责任。管理者对此结果应当有足够的认识，如果员工在绩效考核中被末尾淘汰，可以先为其提供培训或调整工作岗位。如果员工还是不能胜任工作，那么可以提前一个月对员工进行书面通知，并对其支付补偿金，之后解除劳动合同就不会有法律方面的问题。

3.根据自身企业或岗位性质，不可随意采用末位淘汰制度

末位淘汰制度的使用要根据企业性质和岗位具体而定，并不是对所有企业适用。比如小微企业本身员工数量较少，所有提高人效可以利用其它的激励方式，如果非要硬性使用末位淘汰规定淘汰多少比例的员工也不切实际。还有一些特殊岗位对员工的技术、经验、学识等的要求很高，如果采用末尾淘汰刷掉一部分“问题”员工，短时间内不一定能够找到符合岗位要求的员工，这样产生的结果反而得不偿失。

4.根据具体情况调整结果

在末位淘汰制执行时为员工进行排序应注意机动灵活，不必非要遵循固定的比例。如果当期未达标的人数按比例太多，就可以将考核期限延长，淘汰人数相应的缩减，并加强及时补充员工以免影响部门的正常工作。但要注意一定不能弄虚作假，否则制度就失去了存在的意义。此外，有的员工的绩效不达标。要进行面谈后看是否是工作能力的问题，也有可能是没有安排到适合自己发挥能力的岗位。所以末尾淘汰不是简单地将员工从原来的岗位上辞退，而是应该在可能的条件下，多给员工一些机会，协助其发挥优势，以便在企业内部找到适合的工作岗位。

5.末尾淘汰的考核指标要多元化

很多企业很容易将个人业绩作为优胜劣汰的参考指标,但对于员工的工作表现，业绩考核只是其中一部分的指标，应该对其工作的综合能力和发展潜力进行评估。所以在制定考核指标体系时就要具有多元化的数据指标来源，这样才能为末位淘汰制提供有效的参考数据。让员工也可以了解和感受到考核的公平性和公正性。

写在最后：末尾淘汰制度在企业使用过程中要注意其适合的范围和条件，且不可随意模仿有些大企业的案例，以免对自己企业产生适得其反的效果。企业淘汰员工并不是末位淘汰制度的最终目标，而是要通过末位淘汰机制充分调动起广大员工的内驱力、积极性和创造性，来实现企业的人效最大化。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。