卷毛老师助你成为绩效管理实操高手（5）

作者王胜会卷毛老师更新于：2022-08-25 18:41 24944

内容来自 2022-08-26 打卡话题观看本期直播

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摘要：《制度范例：××公司绩效管理规定》

亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出 “坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈” 三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！与大家分享和探讨10篇文章，助力求上进的HR小伙伴快速成长为绩效管理实操高手。

第1篇为《绩效诊断三个维度和一个案例》，第2篇为《从绩效面谈失败案例看针对五类员工的沟通》，第3篇《对标范例：××公司人力资源总监目标责任书》，第4篇《对标范例：××公司人力资源总监绩效合同》，本文为第5篇《制度范例：××公司绩效管理规定》，下一篇为《制度范例：××公司绩效考核实施细则》。

××公司绩效管理规定

第1章总则

第1条目的

1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略目标快速平稳的实现。

2．在绩效考核管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司的凝聚力。

3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。

4．通过绩效考核对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、岗位变动、培训与开发等人力资源管理工作提供有效的依据。

第2条适用范围

本制度适用于公司除试用期以外的所有正式聘用的员工。

第3条职责划分

1．总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监督公司整体绩效管理工作的开展。

2．人力资源部的职责

（1）制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。

（2）建立公司各部门及岗位的绩效考核指标及考核标准体系。

（3）负责对各部门进行岗位考核培训和辅导。

（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。

（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

（6）接受、协调处理员工的考核申诉。

（7）负责绩效考核结果的应用管理。

3．各部门负责人的职责

（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

（2）协助被考评者制定个人绩效目标。

（3）考核实施过程中，与被考评者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

（4）记录、收集被考评者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。

（5）考核及评价被考评者的工作绩效。

（6）被考评者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制定绩效改进计划。

4．员工需按照要求填写绩效考核表，并制订个人绩效改进计划。

第2章 绩效考核的要求和周期

第4条考核的要求

1．考评者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

2．只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。

3．考核要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，主观偏见等带来误差。

4．考评者与被考评者在绩效考核过程中，需要进行充分沟通，确保考核的准确、合理。

5．考评者应及时将考核结果反馈给被考评者，同时应当就考核结果进行解释、说明。

第5条考核周期

绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种，具体考核时间，如表1所示。

表1 考核周期时间表

考核分类	考核时间
月度考核	次月1日～10日
季度考核	下一季度第一个月的1日～15日
年度考核	次年1月1日～25日

第3章 绩效考核的内容

第6条经理级以上人员考核内容

公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，针对不同的考核岗位，可选取不同的指标组合和权重。

1．财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。

2．客户指标，客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。

3．内部过程指标，部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。

4．学习成长指标，部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。

第7条主管级以下员工考核内容

公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。

1．工作业绩，本员工作的完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量。

2．工作能力，员工胜任本工作所具备的各种能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面考核。

3．工作态度，员工对工作所持有的评价与行为倾向，从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等衡量。

第8条附加分值

附加分值主要针对员工日常工作表现的奖惩记录而设置的。

第9条绩效考核指标确定

1．对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。

2．根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。

3．确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。

第4章 绩效考核的组织与实施

第10条人力资源部发布考核通知，考核通知应明确考核标准、考核表提交时间和要求等。

第11条人力资源部对各部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容包括考核规定、解释考核内容和项目、统一考核的标准、严肃考核纪律等。

第12条各部门负责人设立本部门考核计划和目标，并指导下属做好本岗位绩效考核工作。

第13条员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写考核表。

第14条各部门负责人按照考核要求对自己和下属的工作表现及计划目标的达成情况进行记录和评定，按期上交至人力资源部。

第15条人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情况，并为考评者提供指导。

第16条人力资源部根据各部门提交的“岗位考核评分表”，计算出被考评者的最终得分，并确定其最终等级，如表2所示。

表2 考核分数与等级对应表

考核等级	A	B	C	D	E
考核得分	90分以上	80（含）～90分	70（含）～79分	60（含）～69分	60分以下

第17条人力资源部在考核得分统计后的三个工作日内公布考核结果，如遇特殊情况需要延迟公布的，需采用公告的形式说明原因。

第5章 绩效反馈

第18条绩效面谈前的准备

1．考评者应收集并填写好有关绩效考核的资料。

2．被考评者应准备可以证明自己绩效的资料和证据，以及要求和个人发展计划等。

第19条实施绩效面谈

1．考评者与被考评者应对绩效考核的目的、目标、评估标准达成一致，再讨论被考评者的具体考核得分。

2．被考评者陈述自己的工作表现并初步评估，考评者应认真听取被考评者的陈述，并就问题逐项分析，争取达成一致。

3．考评者应指出被考评者工作上的不足，并制订下一阶段的绩效改进计划。

第20条制订绩效改进计划

绩效改进计划应由考评者与被考评者进行绩效面谈后，双方认可并制定，内容应包括有待改进的方面、目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。考评者应随时跟踪改进计划的落实情况，并及时给予被考评者支持和帮助。

第6章 绩效申诉

第21条公司人力资源部是员工绩效考核申诉的日常管理部门，被考评者如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“绩效考核申诉表”向人力资源部提出申诉。

第22条人力资源部在考核结果公布后的7个工作日内接受部门或员工的申诉，过期不予受理。

第23条人力资源部在接到申诉后，需在5个工作日内做出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。

第24条人力资源部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行沟通、协调，不能协调的，报主管副总或总经理处理。

第7章 绩效考核结果的运用

第25条绩效考核资料的存档

各部门绩效考核相关资料均需统一整理，并交人力资源部存档。

第26条绩效考核结果的应用

绩效考核结果的应用，如表3所示。

表3 绩效考核结果应用说明

运用范围	具体说明
教育培训	管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点，作为开发员工能力的依据
调动调配	管理人员在进行工作调配或岗位调动时应该考虑其考核结果，分析其长短处，把握员工的适应能力、发展潜力等
晋升晋级	管理人员对员工进行晋升晋级考核时，可将员工历史绩效成绩作为考核参考数据
提薪涨薪	管理人员参照员工的绩效考核结果，决定提薪的幅度
奖励匹配	奖励的分配应与员工达成工作目标情况、员工所做的贡献等相匹配

第8章附则

第27条本制度由人力资源部制定，其解释和修订权归人力资源部所有。

第28条本制度经总经理审批，自发布之日起正式实施。

备注：学习《××公司绩效管理规定》本制度范例的衍生价值
（1）你可以掌握一个规范化规章制度的基本结构：总则+正文+附则；
（2）在这个制度的正文主体中你可以学到：考核原则、考核周期设置、经理主管不同级别考核的侧重点，以及绩效反馈、面谈、绩效申诉专业术语等好多知识点；
（3）你还可以学到绩效考核的组织与实施的内容和流程；
（4）具体的绩效考核实施细则，请期待下一篇制度范例吧。