摘要:每个企业对管理的侧重点不同,我们提炼管理素质的维度就会有差别,如有些企业重视战略规划能力,有些注重团队纪律,HR完全可以结合行业和企业发展阶段的特点来提炼。
基层管理岗位与中高层管理岗位的管理素质也有差别,HR在提炼维度时要有所区分,避免一刀切。
最后多说一句。既然这个管理水平评价是给CEO看的,HR就必须判断CEO的需求,是抓重点,还是尽可能地详尽;结论后边,是不是尽可能地附上数据?
前几天有HR吐槽,老板让他评价各部门负责人的管理水平。我一个小小的人资,有什么资格去评价各部门负责人?
让HR评价管理者的管理水平,算不算一个伪命题?说到底,管理者的管理水平,并不会全方位向HR展现,这种评价会不会有失偏颇?
管理者是通过别人来达成工作目标的人,不是自己做业绩,而是培养他人快速成长。衡量一个管理者能力高低,最重要的是看人才培养能力和结果。
这种数据,我们通过人才盘点可以很清晰地展现,只是这样评判,维度显得单一,并不一定符合CEO的要求。
我们可以搭建管理者管理水平的素质模型,并对每个素质进行分级,然后进行评估,这样,管理者的管理水平就一目了然了。
从战略看,我们可以提炼第一个管理素质,客户导向。我们需要对客户导向做素质定义,如建立并维护内部客户满意度,从跨部门角度出发开展日常工作。然后将客户导向进行分类并匹配相应的分值。如下图:
素质名称
|
客户导向
|
分值
|
素质定义
|
建立并维护内部客户满意度,从跨部门角度出发开展日常工作
|
50
|
1
|
能从内部客户角度出发,提供本岗位职责范围内的支持和服务,取得认可
|
10
|
2
|
能从内部客户角度出发,主动提供本岗位职责范围内的支持和服务,取得认可
|
20
|
3
|
能着重全局视角,从内部客户角度出发,主动承担相应的支持和服务,并达成共识。
|
30
|
4
|
能着重全局视角,从内部客户角度出发,制定和完善服务和支持流程和标准,促进共识,实现双赢。
|
40
|
5
|
能注重战略思维,从内部客户角度出发,引导认知,提出前瞻性服务和支持理念,实现共赢。
|
50
|
当然,如果有跨部门沟通的考核数据,我们可以省略掉评估环节,直接拿来就用。除了员工成长和客户导向,管理者的管理水平还有哪些必备素质?
团队氛围也是一个重要素质。我们经常说,员工离职,很多时候就是因为直接领导的管理水平。最显性的体现就是团队氛围。团队氛围好,才有凝聚力,执行力,反之,则很容易离职或低效率。除了评分之外,我们可以参考一些日常数据,如离职率,培训参与率等,间接反映团队氛围水平。
每个企业对管理的侧重点不同,我们提炼管理素质的维度就会有差别,如有些企业重视战略规划能力,有些注重团队纪律,HR完全可以结合行业和企业发展阶段的特点来提炼。
基层管理岗位与中高层管理岗位的管理素质也有差别,HR在提炼维度时要有所区分,避免一刀切。
最后多说一句。既然这个管理水平评价是给CEO看的,HR就必须判断CEO的需求,是抓重点,还是尽可能地详尽;结论后边,是不是尽可能地附上数据?
12楼 单阳
有数据支撑才能更直观的看到各项能力的评分。
10楼 小隆女
谢谢分享!
9楼 mariazhou
对内对外的评价维度应该都要有的吧。
8楼 小贾小高
打卡
7楼 嫒希
评价出来结果还要写报告,我觉得这个报告才是比较难做的。
6楼 福邦沙莎
打卡学习
5楼 PJJoy2013
团队人才、团队氛围、团队效能……这些都可以是评价的指标。
4楼 婲鈥
学习了
3楼 Soullove
老师这个表格好,多维度去考核会更客观公正。
2楼 野生诸葛
有钱就上领导力测评工具,没钱就能力模型+BEI,然后再附上包含项目经验的简历,管理宽幅,管理情景是否经历过逆境等,不用给分数排名这种容易被挑战的结果,可以反馈每个管理者的评价以及优势和待提升项。
1楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~