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很多公司都会遇到团队执行力不好，到底该怎么办？
有些HR的管理者不加任何的思索，就开始盲目瞎干。
有人说，执行力不好就是钱太少，
有人说，执行力不好这得怪领导，
有人说，执行力不好是氛围没搞，
于是，吃饭团建来一遍，
结果，该不干的还不干。
你说，你该怎么办？
更搞笑的是：也有人认为
执行不好缺教导，于是就把培训搞，
鸡血道理都不少，结果还是没人跑。
有些人呀， 月亮不圆他都不爽，你给他讲道理？
在解决提高执行力之前，你先别盲目出策略
先别去考虑这是领导的问题呢？ 还是团建的问题呢？
我先问问你；
为什么执行力不好？
体现在哪里？
有多少人？
高频的地方是什么？
也许你会说，我说了呀
他们工作不够主动........
NO ,不够主动叫现象，不是问题
问题是基本分析后形成的定论，这是解决问题的基本前提
比如，为啥不够主动？
是不愿意？
是缺能力？
是主动了领导也看不到？
是即便主动别人也不配合，谁主动谁麻烦？
是主动不主动的有啥用？干好也没好处？
是主动干啥？ 不清楚上面目标呀？
还是说，我就想躺平，主动干嘛？
说到这里，你有没有发现：
一个现象，背后可能会反应出来多个问题，
不同的问题，背后都有不同的处理措施。
没有调查研究就没有发言权，
没有对问题的基本分析，就去下个结论，出个方法，
然后又觉得方法不管用，这不很荒唐么？
解决这个事情也不难，掌握四步我给你的江湖口诀
先从定义上有全局理解， 把问题与知识关联去解
再从环境里有分类诊断， 用知识和经验构建方案
我给你解释下
什么叫全局理解：
执行力=将结果落地的能力
结果落地的能力= 能力+愿力
能力=他会不会？
愿力=他想不想？
你得先知道执行力是个咋回事。
什么叫关联去解：
说完上面的，如何去识别愿力和能力这就很简单了吧？
能力=绩效差距分析，
愿力=敬业度调查；
从这些纬度你能精准的识别出来执行力不行到底是因为什么了吧？
这就是把问题跟你学过的知识进行关联的过程，
你可以放心大胆的向你老板得瑟了， 来我教表演，
员工的执行力到底行不行来自两大系统
能力系统等于：
愿力系统等于：
如果我们这些打造好了，组织的动能就可以提升了
什么叫分类诊断：
就是详细调查取证的过程，你完全可以利用绩效差距分析模型和Q12员工敬业度调查去进行，图示就是这个样子的，如果敬业度调查你没有，不会用等等，你来找我拿。
问卷是这样的
流程是这样的
分析是这样的
什么是构建解决方案
方案围绕问题转，精准识别问题，然后匹配答案，比如：
一、能力问题：
1、态度不行—增加培训及考核要求
2、能力不行—增加培训或导师制度
3、潜力不行—不进行更高岗位晋升
详细的说是这样的
围绕这个纬度去调查，
纬度是告诉你治理全貌，调查是告诉你精准改进具体点
比如你们确定在领导力上激励和反馈表现不足，具体改进就可以是这样的
任何的问题都别盲目，望闻问切是基本程度
关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/HR私教导师
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17楼 我心悦你
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@14933484295902b04db9a41 不客气 欢迎常来
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