摘要:员工离职是企业正常的现象,但大量新员工在试用期就流失就是非正常现象,企业要搞清楚员工流失的真实原因是什么,从而制定针对性的处理方案,而非只是关注这是谁的责任,那样你得到的只能是互相推诿和扯皮。
员工离职的问题应该在三茅已经被讨论过无数次了,今天这个话题也是一样,又是关于员工离职的话题。
我在之前的分享中和大家曾说过,新员工在进入一家公司后选择离开的时机,在人力管理概念中有一个比较常见的“二三二原则”,即员工进入公司后的两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
两个星期左右离职通常是公司在某些方面对员工有欺骗的行为,被员工发现后而选择尽快离开;三个月左右离职通常是公司承诺员工的薪酬、福利、机会、职务等没有兑现而失望离开;两年左右离职通常是希望有更好的发展平台,但公司没有相应的机会而选择离开。所以说,如果HR能够把握好这三个时间段,将能够为企业极大地降低员工的流失率。
今天这个话题案例中的情况,显然属于短期内离职的一种情况,对于企业中的各部门对问题的相互扯皮中我们看到,这家企业其实在员工管理工作中是没有规范、没有流程、没有要求的,那相互扯皮自然也就很正常了。因此,如何做好员工管理,这也是企业需要重点考虑和研究的事情。
至于像话题案例中说的,新员工在试用期内流失了,是谁的责任?在现实中,确实存在像案例中的情况一样互相推诿扯皮的现象。
有人认为HR部门要负主要责任:因为HR把新员工招进来后不能做甩手掌柜,HR有责任和义务做好新人的入职引导、导师传帮带和入职培训等工作,并要指导和协助用人部门和导师做好新员工试用期的管理,并全力地跟进培养效果,这说明HR在新人培养上大多应占主导作用,新人的主动流失,HR负有不可推卸的主要责任。
还有人认为用人部门应该要负主要责任:因为HR把人招到,并做完入职引导和培训后,更多的是交给用人部门来管理和使用的,导师也是由用人部门来委派的,员工试用期内的考核目标、工作任务安排、岗位职责和流程培训,以及员工在实际工作当中碰到的困难和问题的解决、新人心态变化了解等,都是由用人部门来主导完成的,HR只不过是个“引领者”和“旁观者”,因此,新人的主动流失,用人部门应负主要责任。
你看,公说公有理婆说婆有理,因此,你需要分析你的员工是因为什么才离开公司的,而不是先去追究谁的责任,当你搞清楚了原因,就能制定对应的解决方案,至于追责,这还是个问题么?
在这些离职的新员工中,哪些是属于试用期非本人原因主动离职的呢?也就是因为公司原因或管理者的原因而导致的员工流失,这里面有硬件方面的原因,也有软件方面的原因。
首先,企业在招聘时千万不能欺骗候选人。但是在现实中,我发现有很多企业为了吸引候选人,会习惯性的对企业进行过度的夸张和放大宣传,故意回避企业中存在的问题,甚至还对候选人给出工作岗位上过高的承诺,使候选人对企业和岗位都抱有很高的期望,但他们在入职后很快就会发现,实际情况并不像招聘时所说的那样,从而产生很大的心理落差和失望,进而对企业的诚信度和管理水平都产生了怀疑的态度,很快便会选择离开,即使暂时留下了,也会寻找机会随时准备离开,因为员工的“心”已经不在这个企业了。人家“王婆卖瓜,自卖自夸”,至少那个“瓜”还是甜的,但是HR呢?你把企业吹嘘的过于美好,把饼画的过大、过圆,实际上却并非如此,那你收获的只能是员工的“离心离德”。如果是这种情况的话,那么这个责任一定是属于HR的。所以,我向来都主张和建议所有的企业在招聘过程中一定要实事求是,不可过度夸大宣传企业优势和隐瞒企业问题,一定要让候选人对企业和应聘岗位有一个客观的认识。
另外,你的企业是否存在各种硬件和软件方面的硬伤?比如说,你企业的地理位值太偏,而且没有提供班车往返城区,即使提供了食宿,但是食堂和宿舍的条件太差了,周边的生活购物娱乐等设施极不方便,甚至不给员工购买合法的五险一金,不仅工作时间和工作方式和当初谈的不一样,而且还经常加班并没有加班费,等等;再比如,你们企业的管理人员不尊重人格,只会批评不只赞扬,管理方式简单粗暴,工作氛围死气沉沉,同事间的关系冷漠隔阂,工作内容没有技术含量,员工看不到希望和晋升空间,领导对员工缺少关心而只知道关注结果,等等。诸如此类的问题还有很多。如果知道了员工是因为什么原因而流失的,是谁的责任在多数情况下,还不是一清二楚的么?
但也不是所有的问题都能界定清楚是谁的责任的。比如说,同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任?工作氛围死气沉沉是用人部门还是HR部门的责任?员工看不到希望和晋升空间是用人部门还是HR部门的责任?等等。很多问题是根本没办法分清是哪个部门的责任的,而非要弄清楚责任的话,最后只能归到是公司的原因、公司的责任。但是公司本来就存在这些问题,你能去追究它的责任吗?你又追究得了吗?难道你要去追究你们老板的责任么?显然是不能的。而且在这种情况之下,你非要界定每种原因的责任大小,大家会怎么想?这很容易让人想到被处罚的可能,所以,大家都会自然而然地找出各种理由和借口来推脱责任,最好让自己置身事外,因为这是人的本能,没有人是想被处罚的(除非是你们公司已经建立了强大的批评与自我批评的文化,而如果是这样,你也不会提出像案例中的问题了),所以,在一般的公司里,都会存在各种利益团体,如果你一味地追究问题的责任,这是没有用的,只能让问题得不到解决,并极可能引起部门间的纷争,产生更多的内耗,公司存在的问题也会越来越多,且这些问题也无法根治。这也是西方管理学所不能理解的,这是我们中国企业的特色。
所以,我们中国企业的做法是,大家先一起找到解决问题的办法,而不是追究问题的责任,这样才不会导致上面说的后果。当然了,当问题的解决办法找到之后,我们再回过头来问问责任的问题,这是可以的,而且这时的问责,我们也能从解决办法中可以寻找到是哪个部门的责任轻重。这方面我们有很多的实际操作案例,都取得了成功的结果。因此,HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法,而非当甩手掌柜或者先致力于追究谁的责任,这才是我们中国企业正确的做法。
10楼 陪陪同学
先找出原因,再一一分析,做总结,
9楼 咪咪爱
老师先分析了试用期离职的常见原因,然后一一给出的对策。
8楼 夏煜城的妈妈
HR的经验之谈
7楼 小样kk
不是找到解决问题的办法,而是应该找到问题的主要原因
6楼 vxjpspazl
学习了
5楼 powerhujun1
打卡~
4楼 盛世光明软件
招聘的同事以为人进来工作任务就完成了,其实不然也
3楼 富士达
有道理
2楼 汇薪福
打卡
1楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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