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影响新人流失率的三大重要环节！
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
1、评估流失率高低的前置因素
流失率，其实不是一个简单的概念，也不是一两句话就能说清楚的。
需要先清楚它的前置因素，即需要先了解的前置条件。
比如企业的阶段，创立期和发展期，相对人员流动会比成熟期要高。
比如具体是什么岗位，职能岗和销售岗如果都是10%的人员流失率。
对于前者来说就会很高，但对于后者来说，已经很低了。
以及老板对流失率持什么态度。
我认识一位老板，企业十多年了，而且是零售行业，员工的流失率竟然一直保持在5%不到。
工龄在6年以上的占到了75%，员工平均年龄已经达到了39岁。
我还认识一位销售型企业的老板，每月都要招几十名销售，但每月的流失率都在30%以上，而且大多是公司的主动行为。
你会发现，有些老板会很重视人员的稳定性，5%的流失率可能是他的底线。
高于这个数字，HR就需要预警，需要管控。
而有些老板相比较人员的稳定，会更重视人效，投入产出比。
如果人不对，没法产生效益，情愿通过高流失来换血，来试错。
因此，你很难说这两种态度谁对谁错，也很难说流失率到底多少算高多少算低。
所以，需要先澄清和流失率相关的关键因素：
咱们是一家什么行业什么性质的企业？
处于什么样的发展阶段？
流失率高的是某一类岗位还是混合岗位？
是主动流失率还是被动流失率，还是两者都包括？
老板对于流失率持什么态度？
试用期又是多长时间，1个月、3个月还是6个月？
2、流失率的“严重”如何界定？
案例中提到试用期员工流失比较严重，这个“严重”是如何界定的？
目前的流失率数值是多少？10%？20%？还是50%？
是以什么为标准，觉得它严重？这个参照物是什么？
比如是高于20%算严重？还是高于公司过往平均值就认为严重？还是和竞争对手比觉得严重？
3、找到影响员工流失率的关键因素
找到一件事情的关键因素，应该怎么找？
一般逻辑是从它的关键价值链或全流程的关键环节去看。
比如试用期员工，他是怎么招来的，入职内他又做了什么，为什么最后又走了。
主要分为三个环节：招聘环节-培训环节-试用环节
1）招聘环节
这个环节哪些事情会影响新人流失率呢？
岗位人才画像与岗位面试选拔。
首先是岗位人才画像，你到底要招一个什么样的人。
如果一开始这个岗位人才定位就没定准，自然再怎么选人也选不出合适的人。
比如你是一家制造型企业，非招一个互联网的财务经理过来，流失的概率自然比同行过来的财务经理要高很多很多。
还比如你的客户群体是银行的大客户，你非要招一个只服务过政务系统的客户经理。
哪怕他过往的业绩再好，那也只能说明他在他过往的那个系统里游刃有余，而无法预测他在你这个新的环境里能如鱼得水。
其次是岗位面试选拔。
你是什么样的面试官，你就吸引什么样的人。
你是敢于招在某方面比你更强的人，还是只会招比你弱的人进来。
其实面试这件事情，考验的不仅仅是面试官的专业水准。
更考验一个人的人品和格局。
招的人不好，流失率自然会高；招的人不对，流失率也会不低。
人岗匹配是王道，但如何匹配，怎样算匹配，如何提升人才选拔的精准度。
又是考验面试官，也是考验企业综合实力的一把尺子。
所以招聘这个环节，最关键是与招聘部门（或承担招聘职责的HR部门）以及面试官（承担面试官职责的人）有关。
如果非要进行招聘环节的职责分摊，那这3个角色：
招聘负责人或HR负责人、用人部门面试官占到80-90%，最终决策人占10%。
当然，有的用人部门面试官即最终决策人，比如老板要招自己的下属，他既是用人部门面试官也是最终决策人。
同时也要看试用期是多长，如果是一个月内的，HR占大头，如果是1个月以上的，部门占大头。
这是从招聘环节来看。
那培训环节、试用环节又有哪些重要因素的影响呢？
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13楼 小波妞
老师如果可以把培训环节和试用期环节的关键影响因素也在这篇文章中进行说明是不是更好？毕竟大家想看到的是针对这种情况的完整剖析，让大家去老师那么多的课程里找答案所花费的就不是一点时间的问题了。老师的文章若专业的同时，又全面深入，自然会对老师其它的文章、课程感兴趣了。
12楼 孤独的美
三大环节，缺一不可。
11楼 一天进步一小点
试用期员工离职率高，主观方面工资、福利待遇在同行业里有没有竞争优势，招聘时给员工说的工资待遇多好，把员工忽悠进去，新员工进入公司后一打听，工作时间长，天天加班，工资低的可怜，工作环境不好 （比如两班倒）另一方面，客观方面新工进入公司后，用人部门管理者一点小问题对员工大呼小叫，新工进入新的环境比较陌生管理人员没有安排好老员工去带新工。新工感受不到公司的企业文化关怀。和进公司之前的落差大考核有屁用？
9楼 智联招聘王博
打卡学习
8楼 豪杰春香
学习了！
7楼 赖皮虫虫
谢谢老师的分享！
6楼 Amy01111
我们公司的销售型企业，离职率一直在30%左右，能留下的都能很稳定的留下来，所以老板也没让我们降低离职率。
5楼 江米蛋儿
流失率严重这个确实是不会界定，每个公司要求的流失率标准不一样。
4楼 MTK54027
老师问的前面2个问题问到重点了，要分析好原因才能找到解决方案。
3楼 fanli125
看完老师的文章，我认识到自己的不足了。
2楼 zane
老师一下能提出这么多问题，果然是专业的。
1楼 大卡
黄兰兰老师—— 本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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13楼 小波妞
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12楼 孤独的美
三大环节，缺一不可。
11楼 一天进步一小点
试用期员工离职率高，主观方面工资、福利待遇在同行业里有没有竞争优势，招聘时给员工说的工资待遇多好，把员工忽悠进去，新员工进入公司后一打听，工作时间长，天天加班，工资低的可怜，工作环境不好 （比如两班倒）另一方面，客观方面新工进入公司后，用人部门管理者一点小问题对员工大呼小叫，新工进入新的环境比较陌生管理人员没有安排好老员工去带新工。新工感受不到公司的企业文化关怀。和进公司之前的落差大考核有屁用？
9楼 智联招聘王博
打卡学习
8楼 豪杰春香
学习了！
7楼 赖皮虫虫
谢谢老师的分享！
6楼 Amy01111
我们公司的销售型企业，离职率一直在30%左右，能留下的都能很稳定的留下来，所以老板也没让我们降低离职率。
5楼 江米蛋儿
流失率严重这个确实是不会界定，每个公司要求的流失率标准不一样。
4楼 MTK54027
老师问的前面2个问题问到重点了，要分析好原因才能找到解决方案。
3楼 fanli125
看完老师的文章，我认识到自己的不足了。
2楼 zane
老师一下能提出这么多问题，果然是专业的。
1楼 大卡
黄兰兰老师——
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