摘要：要点：
1、薪酬增长策略；
2、薪酬支付策略；
3、不同职业或群体角色的薪酬策略；
《薪酬密码》：第七期
日积一识【薪酬密码】（2022.6.22）：
【薪酬策略】：（续）
E、薪酬增长策略：薪酬增长策略，是薪酬动态趋势的一种决策，和动态管理的一系列方法；常见的薪酬增长策略可概括为三类：高速增长策略、市场增长策略、限制增长策略；
1、高速增长策略：高速增长策略是指，企业为了使在职员工，快速适应企业发展速度，而设计的高频、强激励薪酬方案；
“高速增长策略”的精髓不在于薪酬水平是否市场领先，而是薪酬增速的激励，是一种激励在职员工迅速成长的方法；
2、市场增长策略：市场增长策略是指，企业为了取得人才获取优势，以某区域市场平均薪酬或竞争对手薪酬为标靶，制定的强竞争性薪酬策略；
“市场增长策略”以周期性薪酬调研为基础，在获取市场平均薪酬或竞争对手薪酬的前提下，以薪酬总额增幅标靶10%-30%的方式，展开薪酬竞争；
【提示】：该策略的增幅部分，通常被配置在动态薪酬模块，薪酬的增长同时会伴随着市场份额增加或竞聘市场攻占的战略目标；
3、限制增长策略：限制增长策略，一般表现为两类：不增长、负增长；实行“限制增长策略”的企业多为：衰退期、调整期、转型期，这三个发展（或经营）阶段；
人才结构臃肿，是一个企业在发展过程中，不可避免的问题，也是必要经历的过程；而且，人才结构臃肿现象，是一个周期性频发的管理问题；
因此，作为经营者和管理者，能够敏锐的发觉这一现象，并及时调整组织发展策略，做到“攘外必先安内”，是一种及时止损的智慧；也是实行“限制增长策略”的前提；
【提示】：在实行“限制增长策略”时，通常的操作为：整体限制，部分激励；
【备注】：“薪酬增长策略”是薪酬“动态”管理的核心技术；
F、薪酬支付策略
薪酬支付策略是与组织资金管理与运作紧密关联的一个模块，核心要素包括：支付对象、支付周期、支付时间，三个方面；
1、支付对象：薪酬的支付对象有两个：个人和群体（在企业内部薪酬制中，“群体”特指：团体、团队）；
个人薪酬是指个体个性化的薪酬形式，群体薪酬是指符合某一群体特征的薪酬发放形式；
【知识拓展】：
（1）、个人付薪，一般是以“岗位价值和个人贡献”作为基点进行支付的；
（2）、群体（团队）付薪，一般是以“团体价值和团体贡献”作为基点进行支付的；典型的模式就是“阿米巴模式”和“独立核算模式”；
2、支付周期：常见的薪酬支付周期有：年付薪、月付薪、分时付薪（周、日、时付薪）；
3、支付时间：常见的发薪时点有：预期薪、现期薪、延期薪；
利用矩阵演化模型，可以详尽的描述出薪酬支付的全貌管理：（详见：《18种薪酬支付方式》）
下面我们列举几种样例解读：
【样例1】：个人-年付薪-预期薪
“个人-年付薪-预期薪”，多出现在企业高管、核心人才、特殊阶段等这类条件下，是指：提前预付个人的年期薪酬；这也是企业在某种特殊情形下，吸引和留住人才一种方法；
【样例2】：个人-年付薪-现期薪
“个人-年付薪-现期薪”，是目前最为常见的一种个人年薪支付方式，是指：当个人（一般为高管）按约履行完责任期限后，当期获取薪水的方式；
【样例3】：个人-年付薪-延期薪
“个人-年付薪-延期薪”，一般常见于两种情形：
（1）、第一种典型的案例是：个人（一般为高管）年薪制中的股权赎回；所谓“股权赎回”，是指：企业将股权作为个人（一般为高管）薪酬要素之一，以此来激励人才；当任期或某种条件达成时，企业承诺或有权以某种价格回购个人（一般为高管）手里的股权，从而兑现承诺给个人（一般为高管）的那部分增值收益；（这是一种典型的“金融性杠杆薪酬”）
（2）、第二种典型的案例是：个人年终奖奖励的发放；一般我们对“年终奖”的定义为：“贡献型岗位价值周期性奖励”的一种表现形式（详见：《薪酬密码》后续章节）；“年终奖”是一种普遍的（全员性）、基于岗位价值性的（发放标准基数为“月薪”）、主动性的（企业发起）薪酬要素，在实际应用中，企业为了稳定员工，经常会将“年终奖”的发放，迟后于其他薪酬；
。。。。。。（略）
【样例13】：群体-月付薪-预期薪
“群体-月付薪-预期薪”，是指企业以月度预付的方式，提前兑现给某一团体的薪酬激励；
对于“阿米巴模式”、“独立核算模式”这类团体制管理模式而言，在付薪时点上，是有很大争议的：一种观点认为，“团体制管理模式”同样要以现期薪、或延期薪为主；另一种观点则认为，“团体制管理模式”应该以预期薪为主；
我个人还是比较认同第二种观点的：“预期薪为主”；
理由很简单：
（1）、将“预期薪”作为团体发薪的主体，更加具备激励性；
（2）、对于不成熟的“团体制管理模式”而言，更加需要企业的鼓励；对于成熟的“团体制管理模式”而言，“预期薪”更加符合团体、团队的预算管理、经营管理要求；
【样例14】：群体-月付薪-现期薪
“群体-月付薪-现期薪”，与“群体-月付薪-预期薪”的内涵差别不大，仅是发薪时点的变化；“群体-月付薪-现期薪”是目前“团体制管理模式”中最常用的一种方法；
【样例15】：群体-月付薪-延期薪
“群体-月付薪-现期薪”，相较“预期薪”和“现期薪”而言，基本已经不具备“团体制管理模式”优势了；在企业内容实行这一薪酬支付策略的意义并不大，但相较于“外部团体”而言，还是可以考虑的，即：劳务外包付薪方式（的其中一种）；
G、不同职业或群体角色的薪酬策略
如果说“A-F”是薪酬策略中的工具、经验的话，那第七策：“不同职业或群体角色的薪酬策略”就是典型的“技巧”。
同时，也是衔接“薪酬计划”（制度、标准、流程）的层位接口。
下面我们首先对“第七策”的全貌特征解读一下：
1、职业角色：
对于职业角色的划分，最为典型的分类法有两种：
（1）、经典岗序：
【发展史】：
在“经典岗序”分类法中，早期对岗序的划分可以总结为（工业大生产早期）：管理序【M】、操作序【P】（早期的操作序定义为：P）；之后，随着工会的出现，以及公司模式的“进化”，这一阶段的岗序可以划分为：管理序【M】、技术序【P】、操作序【O】；最后，在当下的企业管理模式中（含引入中方后），岗序的划分方式为：管理序【M】、专业序【P】、操作序【O】；
【知识拓展】：
代表岗位角色的（现代）“岗序三列”，与代表岗位层级的“权责三级”之间的关联，详见：《岗系密码》：“岗序职级拓扑模型”；
【专注维度】：
本次《薪酬密码》中涉及到的经典岗序模型为：管理序【M】、专业序【P】、操作序【O】；
（2）、职能岗系：
“职能岗系”，是基于原始岗序划分法（管理序【M】、操作序【P】），专注于组织内部分工的一种新的岗位分列方法；
具体表现为：管理系【M】、营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】，即：五大岗系；
更为聚焦、专注的一种分列方法为：营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】，即：四大岗系；
【知识拓列】：
“岗系四列”与“人系四格属”、“组织四行属”有着本质的联系；（详见：《人系密码》：“格属演化矩阵”、《组织密码》：“行业分类大典”-“行属特征”）
【专注维度】：
本次《薪酬密码》中涉及到的职能岗系模型为：管理系【M】、营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】，即：五大岗系；
2、群体角色：
本节中的“群体角色”，特指：用工方式的“群体特征人群”，主要分为：全日制人员、临时人员、兼职人员、灵活用工人员；
【解读方式】：
鉴于“第七策”承上启下的特殊性，以及在薪酬日常管理中的频发性，我们接下来将以独立章节的形式，对以上内容一一解读。
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11楼 Bombastic
打卡学习
10楼 jenny1989
这些策略在现实工作中怎么运用，在文章中没有体现出来
9楼 派大星晴晴
很专业的内容，需要消化消化薪酬增长的三种策略：高速增长策略、市场增长策略、限制增长策略
8楼 王槟
老师，请问一下如果企业处于发展上升阶段的话，适合用哪种薪酬策略呢
兔八哥滴故事
@王槟：市场增长策略
7楼 酒店HR海燕
学习了
6楼 达嘉维康
再厉害的薪酬工具脱离的实际工作需要都是鸡肋
5楼 酒店HR海燕
文章理论性太强了，没有讲到实操，多讲讲案例吧
4楼 2013668
不错的薪酬干货内容，收藏实践学习，谢谢老师分享
3楼 shmily20120520
打卡学习
2楼 凤舞长天
谢谢分享
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！