《薪酬密码》：第四期

作者李继超 2022-07-11 08:44 24298

内容来自 2022-07-15 打卡话题观看本期直播

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摘要：要点： 1、薪酬三型：岗薪制 2、薪酬三型：能薪制

《薪酬密码》：第四期

日积一识【薪酬密码】（2022.6.16）：

【薪酬三型：岗薪制】

【定义】：岗薪制，以岗定薪；

岗，是组织对人的要求的凝练。以岗定薪，就是以组织的经营能力边界支付薪酬的具体体现。岗薪制受组织经营需求的影响极大，同样的岗位，在不同的组织中，会出现明显的薪酬差别。岗薪制在统筹管理的方面，体现在岗级管理上。其核心思想为：对岗位进行等级划分，根据岗级和岗位来确定薪酬。

【优点】：

岗薪制充分的体现了组织的需求，使组织在成本边界内，最大限度的获取了人才的价值。

【缺点】：

在实施岗薪制的传统案例中，实施者极少考虑到人的成长连续性，只有在对应的岗级或岗位发生变化时，才体现出了薪酬动态激励的价值。

要充分体现出岗薪制的价值，对设计者和实施者的要求是比较高的，具体体现在两个方面：

A、设计：在设计岗薪制时，是否能够更为细致、全面的设计出适当的岗级密度，直接影响着薪酬的激励频度；

B、实施：在实施过程中，岗位的编制需求，直接决定了人才动态的机会。能否做到定期的释放出岗位机会，敏感的把握住人才的需求趋势，成为了岗薪制实施效能的关键；

【结】：

1、员工职业通道的重点不在是否有通道，而在于组织当下阶段是否可以真的释放出机会；

2、岗无边界不如无岗，有边无（X）界为“死岗”，有界无边为“假岗”；边即角色，岗位级别越高，边形则越丰富；界为程度（包括权限），决、控、运、执、事（或系、项、任、事），岗位级别越高，影响程度越广、越深；

3、人常有意，岗多无情。爱欲恩仇使人多意，形同虚设令岗无情。

4、过分的追求组织自身的利益，便会失去精髓，沦为缚命的枷锁。

5、岗薪制的关键仍然在人：管理者、HR；“成也萧何，败也萧何”

【思维拓展】：

人力资源管理中有六大模块、三支柱。。。都称支撑组织，都与组织发生价值交换。但在模块量变中，却唯独没有岗位管理模块，岗的秘密，一直蕴含在组织设计与管理中。岗位管理的智慧就是企业智慧的直接体现，无论是有意，还是无意，我们的人力资源管理对于它都处在一种观望、静视的阶段。

岗就像规划组织过程中的一个个命格，每一个格子里，都寄托、约定了组织的某种功能，岗有四系，这四系就是四边，到三级岗系（岗位）时，更是分出了无数个边界，以营销、研发、交付、支持为竖轴（分别为：用、建、技、人），以ARCPI（决、控、运、执、事）或四主系（系、项、任、事）为横轴，便可演化出岗位边界20项（或16项）本源边界。至此，岗位模型建成。

而以岗（基于岗位）的人力资源管理一脉，也就诞生了。

日积一识【薪酬密码】（2022.6.17）：

【薪酬三型：能薪制】

【定义】：能薪制，以能定薪；

素能，是对一个人整体素质评价的总称。素能共有七维，常（常识）、识（知识）、技（技巧）、能（能力）、知（认知）、品（品质）、因（动机）。

素能七维，亦分别对应着六种性质的薪酬属性：

常（常识）：“体力-产出”性薪酬，以时计薪；

识（知识）：“体力-操作”性薪酬，以劳计薪；

技（技巧）、能（能力）：“脑力-战术”性薪酬，以效计薪；

知（认知）：“精力-策略”性薪酬，以果计薪；

品（品质）：“心力-策略”性薪酬，以人定薪；

因（动机）：“价值-远景”性薪酬，自由定薪；

能薪制，是以人的能级边界，为计薪、定薪依据的薪酬制度。在能薪制中，组织更加关注个体，以及个体的成长与边界。

【优点】：

能薪制充分的体现了个体的价值，使个人在素能边界内，能够最大限度的获取到组织中的机会。

【缺点】：

能薪制的实施，需要一整套相对清晰、规范的检能系统，而评价的方式，也不是1对1的方式，而是众评，甚至采用机评、平台性评价；

能薪制的成败，具备一定的偶然性；

规模越小的组织，能薪制越容易实施；随着规模的增大，人性的桎梏、层级的分化，都是对能薪制的挑战。

能薪制具备极强的激励性，是目前薪酬认知中，所能探索到的一种极致。同样，能薪制对于组织权力者的要求也是极其苛刻的，权力者也是第一个要迎接挑战的人，巨大的利益诱惑、人性的选择，都不是一件容易的事，而这，将直接影响这一体制的寿命；

【结】：

岗薪制认为：选对人才完成即定的岗位“内容”是最高效的管理；

能薪制认为：将合适的人才放在合适场景，完成即定的“结果”，是最高效的管理；

一种类似体制、计划编制；一种类似市场、丛林法则；

岗薪制承群体之名，却人为的孤立了个体；

能薪制继个体之利，却自然的造就了平台；

一个约束了人性，束缚了个性；一个释放了个性，也释放了欲望；

【引】：人最伟大、也是最愚蠢的地方就在于：总能选出折中的办法，并做出宣告“我全都要。。。”

至此，绩薪制诞生了。。。

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2024-05-08 15:34

全部评论(10) 我参与的评论

10楼杀阡陌10806

能薪制的操作难度很大，评估的标准也没有参考标准。在小组织里面还是以成绩说话，以贡献来定激励

2023-03-02 11:27:06 回复赞(0)

9楼不撒娇的萨芬vsajfbas

岗薪好，标准确定了，找到能胜任的人即可。能薪变化大，而且不好评价，在不同平台，人的能力也不一样。

2022-07-15 13:18:45 回复赞(0)

8楼 9999999998

谢谢分享

2022-07-15 12:33:45 回复赞(0)

7楼 ly771881

打卡

2022-07-15 12:00:08 回复赞(0)

6楼 Mirage郭

李老师的文章我也能看懂了，是不是内容比较基础？

2022-07-15 11:25:35 回复赞(0)

5楼 halili

打卡

2022-07-15 11:02:56 回复赞(0)

4楼罗琳娜

总结的太好了

2022-07-15 10:47:42 回复赞(0)

3楼怑米足巨離

哈哈哈哈哈，期待老师下一期的绩薪制

2022-07-15 10:26:37 回复赞(0)

2楼芳华时刻

中庸，到底是伟大还是愚蠢呢？

2022-07-15 10:20:03 回复赞(0)

1楼大卡

李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！

2022-07-15 09:24:05 回复赞(0)