提升专业能力，系统看待问题

作者 LHYX胡许国 2022-07-10 12:17 22109

内容来自 2022-07-11 打卡话题观看本期直播

公司的财务经理提出辞职，由于一时招不到合适的人，公司决定加薪4千挽留，结果财务经理多待了一个月后还是坚持要离职。公司只能让财务主管交接经理工作并加薪2千。
可在离职前一周，财务经理发现自己怀孕决定收回离职申请。因为她是公司元老，出于人情考虑，老板同意了，但人工成本平白无故每月增加了6千，老板对这个事情非常生气，让我们HR去解决这个事，例如能否撤销加薪但以我的了解，这肯定会导致主管离职，请问各位牛人，我应该怎么处理？

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摘要：单论话题案例中的这个单体问题怎么处理，其实可以有很多种方式来应对，但你即使把这个单体案件处理好了，又能怎么样呢？治标不治本。所以，你需要的是系统地对整个组织管理系统进行梳理，进行有序的改善，这才是正事。

看完今天这个打卡文的话题案例，老实说，我对案例中的这个HR和老板两个人简直是无力吐槽，俗话说：“No作，No die”，而这两人简直就是自己作死，尤其是老板，一番神奇操作，把自己坑了，回过头来又要HR去“背锅”了，想来，这位HR当“背锅侠”应该也是习惯了吧。

单说话题案例中的问题“老板认为白花钱”，其实这个事情的处理方法有很多，比如给这位财务主管增加工作内容；比如重新界定岗位职责；比如进行合理的绩效考核；比如进行工资拆分，完成什么再给多少；等等，有很多。但是我想说的是，即使你把这个单体案件处理好了，又能怎么样呢？作为老板也好、人力管理者也好，更应该做的难道不是怎样亡羊补牢，怎样防止类似事件再次发生么？那就要系统地对整个组织管理系统进行梳理，比如工作分析、岗位职责、薪酬、晋升、绩效等，该补什么、该提升什么，排好优先级，抓紧把这个事情给做好，这才是正事。

一般来讲，调薪在企业里大致有四种情况：

一个是年度调薪。这种通常是企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，所以，通常这种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度来采取功绩调薪的观念，以激励员工更好的表现。当然，这种方式也是HR的必修课题，或者必备技能，是一定要掌握的，要搞清楚调薪因素、薪酬定位、调薪类别、调薪步骤等基础知识，才能知道为何调、怎么调、调多少，如何做好平衡、协调、控制。

二个是特别调薪。这是为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，从而产生的特殊调薪，在实际操作的时候，这种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。

三个是晋升调薪。为了体现晋升的员工其贡献度的增加，故晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常是依公司薪资政策而定的，晋升调薪属特别预算范围，这个是不需要与年度调薪并到一起同时进行的。

四个是试用期满调薪。这也是很多公司通用的手法，就是新招的员工规定一个试用期，然后在试用期内将原本满额的工资打折发放，在其通过试用期之后，再将工资调整为原先约定的金额。

可见，今天这个话题案例中的企业，它的情况其实就可以作为特别调薪来处理。而特别调薪通常又可以分为四种情况，分别是：

1、为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）

2、为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）

3、为符合同工同酬或最低工资的法律规定所做的调整。（内部／外部公平）

4、为修正薪资低于薪资等幅下限的现象时所做的调整。（个别公平）

了解了这些基础之后，再看话题案例中的这家企业，它的情况是“公司的财务经理提出辞职，由于一时招不到合适的人，公司决定加薪4千挽留”，由于没有人才储备，导致关键岗离职时无人可用，于是“公司决定加薪4千挽留”，虽然是“为了留住某一重要员工所做的调整”，但由于缺少相应的机制和流程，也缺少配套的跟进措施，导致这个岗位依然还是处在“没有人才储备”的尴尬境地，于是在“结果财务经理多待了一个月后还是坚持要离职”之时，只能临时抱佛脚，拉人头充数了，所以这家公司“只能让财务主管交接经理工作并加薪2千”。

可见，员工要离职，增加工资虽然可能起到一时的作用，但并不一定能持续地吸引并留住人才。除了薪酬要素之外，影响员工是否能留在企业的因素有很多，如发展机会、空间、企业文化、氛围等一系列的要素，否则这位财务经理也不会加薪之后只待了一个多月就又提出离职。所以说，更好的人才发展环境才是吸引并留住人才的关键。所以话题案例中的这家企业应该从这件单体的事件中看到背后的问题，要筑好护城河才能有效避免此类事件后续再次发生。

这里我要补充一点，那就是有很多人可能对薪酬调整有个错误的认知，那就是加薪容易降薪难，不敢也不会降薪。关键原因就在于害怕降薪可能会造成核心人员、关键人才的流失，就像话题案例中的这家企业一样。

其实，造成这种问题的根本原因还是在于企业没有建立起良好的薪酬管理体系，没有建立有效的薪酬协议和规则，没有对薪酬体系中涉及的内部约定做好宣贯并让员工认识、认同、认可、拥护，相反的，企业变成了员工通过加薪尽快捞一把油水和好处的地方。所以，企业要建立一套良好的薪酬管理机制、绩效考核机制，并将薪酬和绩效的结果挂钩关联，那么薪酬的升降也就没什么难办的了，而且也是企业内部公平的一种体现。

而我们看到话题案例中的企业HR，在整个事件恶化的过程中，根本没有起到啥作用，既没有看到对整体事件的思考，也没有看到对老板提出过什么改善建议，也没有在加薪留人时进行有效处理，也没有看到加薪后的一个多月时间里努力去招聘合适的候选人，也没有看到HR在财务经理发现怀孕后要收回离职申请时对老板提出风险预警，等等。那最后，老板让你想办法处理，你也就别觉得自己是“背锅”的，这就是你自己搞出来的后果，这就是你的责任。

总之，HR在企业里不应该只是亦步亦趋地做那些执行性的事务工作，那叫打杂，不叫HR，你还是要提升自己的自身实力、专业能力，才能逐步成长为有价值的员工。

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