你以为的定指标就是定指标？没那么简单！

作者望舒Ranco 2022-07-01 16:12 762

内容来自 2022-06-29 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司下分公司的招聘主管，现在总部要求我们分公司HR自己申报绩效考核方案，因为方案是自己申报的，所以想问下牛人们，招聘HR的绩效指标要如何确定？绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了，所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡？

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我，经历过类似的情况。

      凡是谈绩效考核，就一定会涉及到绩效考核指标怎么制定，借助案例来谈谈绩效考核指标究竟要怎么制定。

一、绩效指标和关键绩效指标
       我们说一个岗位的职责那么多，衡量工作结果的指标也非常多，是不是每一项都考呢？肯定不是，管理都是有成本的，我们没有那么多的精力和时间一一去考核，去跟踪，那么在选择考核指标的时候就要有所取舍。

      这里就要引入一个KPI指标概念，相信很多HR即使没有做过绩效考核，听这个概念也听得非常多，不陌生。KPI指标有一个重要的管理原则，即80%的价值是由20%工作产生，所以考核不需要面面俱到，要关注重点，抓住关键。
    
二、什么是绩效考核
       我们经常说考核考核，其实绩效考核说白了就两件工作，定目标+衡量结果。这里的核有对照的意思，也就是没有参照物没有一个标准我们怎么去核对，所以定目标是前提。

（一）目标设定要遵循SMART原则
      绩效目标设定是绩效管理的一个重要环节，这里要引申一个新的知识点，绩效管理的内容。绩效管理遵循PDCA原则，绩效目标/计划、绩效辅导与支持、绩效考核、绩效反馈与改进，那么绩效考核只是绩效管理的其中一个重要环节，如果我们要做绩效考核，那务必是要把绩效目标设定出来的。

      绩效目标设定要遵循SMART原则，这里不过多赘述，百度可以直接搜到各个英文字母所代表的含义。

（二）衡量结果
      目标已经设定出来了，那么在考核周期结束以后，我们要看看是否达成了当初设定的目标。

（三）解释案例
       案例所说的绩效指标太简单或者太难，实际说的就是目标设定是否合理。判断一个目标设定是否合理，就用SMART原则作为标尺。

三、绩效考核指标到底从哪里来？

（一）战略目标自上而下分解
      我们作为HR要清楚，绩效考核指标不是拍脑袋或者凭空产生的，而是根据企业战略目标层层分解下来的。战略目标分解工具有BSC、OKR等等，利用这些工具对企业目标进行层层分解。

      举个例子，企业今年利润目标是500万，那么我怎么衡量这个目标达到了，衡量指标就有净利润、销售额、费用、成本四个指标，这就是绩效考核指标，至于是不是四个指标都考核，看企业管理要求。

      分解到部门，分解到个人也是一样的，这些指标是哪个部门或者哪个岗位负责的，就把指标放到哪个部门哪个岗位。

       战略层面分解下来的指标一般我们会建立指标库，指标库里面会分为三级，分别是公司级指标、部门级指标和个人级指标，我们需要什么指标来衡量目标，那我们就从指标库里面选择就可以。

2、岗位职责
      除了基于目标所提取的绩效指标以外，我们自己的岗位也会有相应的岗位职责，那么这些岗位职责要不要从中提取指标衡量工作完成情况，这要看企业的管理要求。

3、重点工作
      一个部门或者岗位每一年应该都会有一些重点工作，这些重点工作可能没有在年度目标里体现，但依然是年度必须要完成而且关键的任务，那么这一类型的重点工作我们也需要用指标进行衡量。

4、工作短板
     人不可能是十全十美，所以我们也可以考虑从工作短板入手，工作中有哪些地方还需要提升的，依然可以通过指标来衡量最终提升的效果。

      再说回案例，总部要求分公司HR申报绩效考核方案，明显总部已经确定好了年度目标，那么作为分公司只要依照总部年度目标继续向下分解就可以，分公司目标只要确定了，人力资源部目标就能确定，招聘岗位的目标就能确定，那么绩效指标就能确定。

      以上为个人看法，如果觉得对你有用的话，欢迎点赞和关注哦！

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