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关键词1：已实施三届
对于应届生培养计划已3届，未成体系这是非常严重的问题，企业培训部门没有做到每次做复盘计划么？一个好的培训项目一定是要复盘，每次结束找到不足与迭代，所有的体系都是一次次实践中完善的。先实践再完美。
关键词2：目前-只有
所谓的培养计划只有入职集训和半年工作追踪汇报，可以说这个只是入职集训，不能称为培养计划。培养计划包括了：1.清晰标准流程；2.项目培养计划书；3.明确费用标准；4.合理评估计划；5.项目负责人；6.项目复盘
关键词3:更快成为骨干
人才的培养不是立刻马上就能见到结果的，这个需要一个周期，一个过程。公司想让应届生成为公司骨干的想法是好的，但也需要客观看待人才培养。不仅仅是培训体系的建立，还需要有完整的晋升标准与考核机制，两者相辅相成。
对于企业应届生如何培养，如何建立培训体系，这里笔者认为可以从以下几个维度：
1.搭框架
战略：从服务公司，为培养骨干为目标，上升到战略的层面看。
地图：这是整个培训体系的核心，要考虑应届生的职业生涯规划发展路径设计相应的培训内容，以此推动员工的发展。
组织：考虑培养的应届生是走向各个岗位部门的，因此一定要业务部门的负责人参与进来，共同设计学习路径。
团队：专业的培训不仅仅是培训部能够完成的，而是需要有业务部门的支持，这也需要我们内训师团队来服务。
2.定模型
说到模型，大家一定会想到能力素质模型，而能力素质模型一定要从业务部门发展、员工个人发展、组织发展三个维度来搭建。
知识：开展岗位工作所需要支点和掌握的原理、流程、标准。
技能：有效完成工作认为所必备的技能，是外在可以观察的行为组合。
素质：与该岗位工作特点相匹配的个人内在特点，对工作热情、稳定性、专业优秀程度等产生影响。
根据这三个点来设计我们培训课程，只有这样，我们才能真正的培养我们应该毕业生。
3.做计划
制定应届生培养计划重点在于合理的考评机制。我们要根据应届生不同阶段，进行不同规划。
过度期：刚进入职场0-12个月，主要是对角色转换、新晋职位、学习新角色、明确期望。
绩效期：在职1-2年，持续学习，在职训练，发展技能，还能带动新入职大学生。
进阶期：对于有潜力的员工我们可以晋升为公司的骨干人员。
通过三个阶段，为企业培养应届毕业生、传帮带、晋升骨干三段培养体系。
4.做复盘
计划有了，在实施的过程可能出现多种预想不到的情况，我们根据实际情况进行复盘改善。
个人复盘：对于应届生学习复盘，从中反思改进学习设计。
业务部门复盘：对于应届毕业生进入部门后，有没有达到部门用人要求。定期考评。
组织复盘：关于整个计划，培训部门需要做组织复盘，进行培训体系的迭代与优化。
关注我，专注企业内训师培养与成长导师！
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13楼 黄小悦
中国的企业基本把应届生当廉价劳动力而已，打着培养的幌子。我从事人力资源10多年，我非常清楚人才的培养周期基本要5-10年以上才能看到成绩，1-2年就想看到成绩基本是自欺欺人。而且选人也非常重要，选不到有自驱力的人，怎么培训都白搭。
12楼 刘亚伟
老师这4步操作不错。
11楼 风语者485
复盘很重要，只要不断复盘优化，才能达到最优。
10楼 林璐
确实，这企业培养了3届都没进展，HR有点不作为。
黄小悦
@林璐：1-2年想有进展和成绩？做梦呢吧？大学还要学4年呢？何况是实际的工作和复杂的职场
9楼 Garfield1407921685
打卡
8楼 fgbsdfgsd
老师的计划还是比较大方向的，要是能细致一些就更好了。
徐伯达
@fgbsdfgsd：大的方向有了，具体的细节结合不同公司，进行实际调研才能真正意义上的细化。
7楼 金美
6楼 宋李
谢谢老师的分享，学习啦！
5楼 butterfly0908
定好模型就能根据每个人的能力制定培训计划，不过这样的培训可能就会比较分散了。
@butterfly0908：模型是死的，肯定还是具体结合公司实际情况，比如制造业和银行可能会不同，还要具体看行业
4楼 luckyziteng
这个框架不是那么好搭建的。
@luckyziteng：办法总比困难多
3楼 lilithfang
学习了
2楼 大卡
徐伯达老师—— 本篇文章来自徐伯达老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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13楼 黄小悦
中国的企业基本把应届生当廉价劳动力而已，打着培养的幌子。我从事人力资源10多年，我非常清楚人才的培养周期基本要5-10年以上才能看到成绩，1-2年就想看到成绩基本是自欺欺人。而且选人也非常重要，选不到有自驱力的人，怎么培训都白搭。
12楼 刘亚伟
老师这4步操作不错。
11楼 风语者485
复盘很重要，只要不断复盘优化，才能达到最优。
10楼 林璐
确实，这企业培养了3届都没进展，HR有点不作为。
黄小悦
@林璐：1-2年想有进展和成绩？做梦呢吧？大学还要学4年呢？何况是实际的工作和复杂的职场
9楼 Garfield1407921685
打卡
8楼 fgbsdfgsd
老师的计划还是比较大方向的，要是能细致一些就更好了。
徐伯达
@fgbsdfgsd：大的方向有了，具体的细节结合不同公司，进行实际调研才能真正意义上的细化。
7楼 金美
打卡
6楼 宋李
谢谢老师的分享，学习啦！
5楼 butterfly0908
定好模型就能根据每个人的能力制定培训计划，不过这样的培训可能就会比较分散了。
徐伯达
@butterfly0908：模型是死的，肯定还是具体结合公司实际情况，比如制造业和银行可能会不同，还要具体看行业
4楼 luckyziteng
这个框架不是那么好搭建的。
徐伯达
@luckyziteng：办法总比困难多
3楼 lilithfang
学习了
2楼 大卡
徐伯达老师——
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1楼 Mary20433
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