摘要:不管你从事什么职业,什么工作,都是需要依靠组织来实现的。哪怕是你干个体户这个工作,也必须有你自己的技能和特长,给客户提供你职业化的个体服务,才谈得上发展。如果你离开了组织,或者离开了社会这个体系,那么你想获得怎样的发展呢?因此,作为HR来说,想要有发展,其实小企业有小企业的特色,大企业有大企业的优势,我们自身的发展是需要靠自己和组织两个力量同时交叉发力的。如果缺少任何一个环节,对职业发展都不利!
发展需要借助企业这个平台的,否则何谈发展
楼主提出来的困惑,笔者也有过这样的体会。之前在一家销售类型的企业做过,平时大量的工作就是招聘,在其它一些岗位相对稳定的前提下,招聘销售、招聘业务员,基本上就占去8小时当中5小时工作时间,那么说明招聘工作的确是比较忙的,哪怕仅仅是招聘的一些基础岗位。
第二个,就是楼主提出来的裁员。因为没有太多的企业信息,笔者估计这个裁员,应该是经常辞退销售业绩不合格的人。我们假设就是楼主说的裁员,那么裁员流程,楼主会吗?楼主知道怎么操作裁员流程吗?
也许各位HR伙伴们会说,这个不是涉及到员工关系范畴的工作了吗?对的,的确是涉及到员工关系范畴了。其实,从现实的HR工作角度去分析,在企业人力资源部里面,如果人员配置不健全的情况下,一般情况下,不会单独设立员工关系主管这个职位的。
如果你的企业在人力资源部里单独设置“员工关系”这个职位了,可以在评论区留言,甚至这个员工关系专员的设置,就是为了辞退员工或者裁员的,大家也可以在评论区留言。如果说没有设置这个岗位的情况下,那大家有没有思考过,裁员或辞退员工这项工作,该由人力资源部里哪位HR高手操刀负责?HR经理?招聘经理?绩效经理?还是我们的大老板?
为何不设立这个岗位呢?如果大家做HR的,如果你现在在企业里面负责HR工作,你认为员工关系主管这个工作做什么?难道是天天裁员?天天辞退员工?答案肯定是否定的,因为人力资源部的工作按照六大模块去分的话,也不会分到“员工关系”这一块,比如招聘、绩效、培训、薪酬、HR规划,那么员工离职或被辞退的工作该谁做呢?后来很多HR经理、HR总监,在一些大企业里面为了完善自己的工作职权(即所有工作都要有下属负责),就单独划分了这么一个“员工关系”岗位。为了强化员工关系主管或专员的工作量,有的企业都会将员工的请假手续、请假流程放在这个岗位下面。
因此,楼主的困惑就是得不到发展,不知道楼主想要的发展是什么?笔者个人认为,每个行业、每个职业都是有发展潜力的。比如说楼主在这个销售类型的企业里面,你真的把工作做到极致了吗?
比如说,我们就不谈其它工作能力强不强,就说招聘、裁员、绩效这三个工作要求,你就可以利用这家企业做到极致。具体要求如下:
(1)因为销售行业的确淘汰率较高,因此就需要不断地补充新人进来。
既然需要不停地招聘新人进来,那么你学会如何快速地辨别候选人适合做销售这个岗位吗?因为每天来应聘的人络绎不绝,你接触的人也很多,但是你能在这些茫茫人海之中,选定你企业需要的销售人才吗?
当你通过这些求职候选人练就了一个“火眼金睛”的话,那么在将来的HR招聘过程中,你就会通过短短的5分钟或者10分钟时间就能识别一个人能否做销售,甚至时间可能比这个更短,甚至3分钟、2分钟就能识别。
你作为HR,招聘的时候,不要老是想着“招聘面试技巧”、“面试STAR法则”、“冰山模型”,如果你老是惦记这些工具的话,那么你离“火眼金睛”的距离还远着呢,就算你换一家企业做,也不见得你就能练就“火眼金睛”的能力。因为你不会善于去总结一些规律、总结一些技巧,而是指望这些工具去帮你筛选,那就大拖特错了哦。
如果你真的练成了这种本领,难道还说没有发展机会?笔者想要说的是,你想要的发展,难道是腾讯、阿里巴巴、字节跳动、百度等企业?即便这些企业要你去上班了,你去了之后,又能做什么呢?能给企业解决什么现实问题?
因为这些大企业的工作模块,不管怎么规划,其实还是离不开六大模块的基本要求的,比如说招聘、绩效、培训、员工关系等内容,你会哪一个呢?
(2)可以锻炼你对绩效考核、绩效方案拟订的优化能力。
为什么这里说是“优化”能力呢?相信你做绩效方案、绩效考核肯定是会的,但是你做一个版本的绩效方案,你就断定你做的方案肯定没有瑕疵,肯定没有争议?或者说,公司老板、销售经理、销售总监做的方案,就一定合理?如果你发现不合理的地方,怎么去说服他们修订、修改呢?
所以,一家企业有一个相对成熟的绩效考核方案,一定是通过千锤百炼出来的,那么在这个过程中,你作为HR来讲,你的作用是什么?
当你真的把绩效方案和裁员的要求结合起来去考虑,那么员工绩效做成什么样子,你就可以和员工沟通,希望员工主动打辞职报告走人,那么也会减轻你“裁员”的工作压力。
所以说,如果楼主没有认识到是自己的意识形态出问题了,你说看不到发展机会,那到大企业里去做工作,就一定有发展机会吗?大企业由于薪资待遇较高,招聘的这些人进去上班,人家都是“深藏不露”,你能和人家过几招呢?估计没几招,就会败下阵来。
总之,不管你在大企业、小企业干,你脑子里一定要想清楚一点,除了薪资待遇的确会有巨大差异外,你在企业里面,帮助公司、帮助老板、帮助用人部门解决了多少问题?比如说,本期话题中的楼主,觉得销售类型公司没有发展机会,那你自己反问一下自己:
公司缺人,我招聘了几个合适人选进来?有员工业绩差,公司要辞退,我能通过自己的能力,可以帮助公司辞退几个人?如果是这个也不能解决,那个也不能解决,那么你还要抱怨什么呢?难道你认为的那些有机会发展的企业,把你招聘过去,是为了听你的“抱怨”,听你的“牢骚”吗?
总而言之,能帮助企业解决问题的HR,自然就会有发展机会,不能帮企业解决现实问题的,你跑到“天涯海角”都没有发展机会,哪怕你进了腾讯、字节跳动、百度、阿里巴巴、美团、拼多多等大厂,最终也会被这些大厂淘汰的。淘汰之后,你进入普通企业,普通企业的问题不能解决,还是照样被淘汰;所以我们HR自身发展需要借助企业这个平台的,否则何谈发展?
本文有感而发,大家如有不同观点,敬请留言!
12楼 一休哥89162
我入职的公司是一个大公司旗下的子公司,现在只剩下100人左右了。平常的工作就是考勤(杂)、社保(多)、入离职(多)、招聘(我的薄弱项)。 刚入职的时候还有些大公司的样子,现在感觉就是小公司了,也没有太多成长,绩效部分平常接触不到,都在领导那里。知道这样下去不行,但是不知道该从哪里破冰。
11楼 piihgbg
打卡
10楼 设计生活
我们公司做员工关系的就主要是办理入离职。
他乡沈冬青
@设计生活:如果就是仅仅办理入离职,那么要提升自己的工作能力,从哪里突破呢?
9楼 西贝贝贝子
感谢分享!
8楼 cao娟
打卡学习
7楼 TerryTan
学习了~
6楼 欧阳菲菲
平台好就继续做,不好就换呗。
5楼 紫芸
辞退一般是HR经理和用人部门负责人一起完成的。
4楼 桫欏
我公司辞退面谈都是法务做的。
他乡沈冬青
@桫欏:法务做,HR压力少了许多。但是如果HR从完善自身能力角度讲,还是要参与此事的。否则,哪天轮到自己面谈裁员事宜。那么就没辙了。
3楼 咸蛋猴子11
做好招聘成为专业的招聘专员也不错。
2楼 Somnr
我待了几家公司,都没有员工关系专员这个岗位。
他乡沈冬青
@Somnr:现实如此。
1楼 大卡
沈冬青老师——
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