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到底是领导没威信，还是员工不服管？
绩效改进是过程管理，但针对的却是绩效考核呈现的结果，即绩效中的不足和差距；通过绩效改进，达到提升员工能力的目的。
销售部经理说员工跟客户沟通的流程是不对的，员工认为他的流程是没问题的，而且也没客户投诉……这就尴尬了。
我们可以用财务的证据链思维，来解决经理与员工的分歧。
作为经理，既然说员工跟客户沟通的流程是不对的，那就要拿出正确流程的证据。证据链思维体现在：客户管理制度，员工手册，岗位说明书，相关的培训记录……如果这些证据链都指明公司对客户的沟通流程是有明确要求的，那么员工的质疑就根本站不住脚。
销售经理现在完全放弃了寻找证据，开始纠结员工的态度。这像不像夫妻间的争吵，不记得具体为什么而吵，只在乎对方的语气和态度？
换一个思维，如果销售经理具备财务的结果导向性思维，可能不会纠结于客户的沟通流程。
作为销售经理，你想要一个完全执行客户沟通流程，但不提供结果的员工，还是需要一个业绩超群，无投诉，但不是传统意义上的客户沟通流程？
说到底，客户沟通只是任务，成交才是结果；我们要处罚没有提供结果的人，而不是打击具有创新性思维的员工。这不是一个部门经理该有的格局。
这件事涉及到绩效面谈、绩效改进、工作流程、结果呈现等多种因素，我们可以尝试用财务的完整性思维来分析。从完整性思维角度看，任何的财务变量都不是孤立存在的；同样，销售经理与员工的矛盾难道仅仅因为绩效改进？
作为销售经理，是否有过程管理，有没有再发现流程不符时第一时间去帮扶，还是在月底一次性指出？员工除了所谓的流程不符合要求，业绩是不是达标？我们在谈绩效改进引发的矛盾时，一定要联系起来分析，切忌盲人摸象。
作为HR，一定要用整体性的思考方式，用联系性的思维方式，来解决销售经理与员工的问题，千万不可孤立的去看待任何一个变量。
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11楼 错过的20岁
打卡
10楼 Afraid
管理者格局一定要大一些。
9楼 光棍光棍iangyu
感谢分享，学习啦
8楼 aimeemei
每个人的工作方式不一样，只要不影响绩效还能达成目标，就没必要每一步都要盯着。
7楼 初夏微暖
经理应该拿出证据，证明他那个方法比员工的好，而且还要有数据支持好在哪，而不是就嘴上说员工的不对。
6楼 华宜衣架
谢谢老师
5楼 leldf
同意老师说的，有结果才是重要的。
4楼 梦幻快乐紫
HR要站在一边去看待问题，不能偏向任何一方。
2楼 大卡
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