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这种情况我想很多管理者都遇到过，特别是中小企业的管理者，问题的根源有几个方面，主要方面是绩效指标的拟定，是从上而下，不是双向沟通达成共识，属于强压型。
强压型经常会出现员工不了解指标及具体标准，或者说只知道个大概，了解的标准和上级想传递的不一致，心想最终指标打分如何还不是你领导说了算，我管那么多干什么。
最终就出现走形式，得过且过，大部分都是上级说啥就是啥。
如果遇到业务做的还可以，有点傲气的，或者上级沟通方法让人无法接受的，或者不满上级有点矛盾的，或者有点不谙职场潜规则的，或不准备继续在这个公司干了，抑或者遇到二愣子等，就容易出现话题中的情况。
阿里有句名言“丑话说前面”，即我给你定的目标、标准，和你说清楚，别到时候扣分的时候你和我扯七扯八。这句也用在员工淘汰上，在淘汰你之前给你改进的机会，如果通过培训、转岗等还是不达标，那么就别怪我没给机会了。
另一个名言就是“晒指标”，很多公司管理者定的指标都不敢拿出来给员工和其他部门知道，因为他们定的标准模棱两可或者目标值太低，自己都不好意思。
现在还有句话叫“纵向打穿，横向拉通”，我不知道是哪个公司的名言，但确实很形象，也是种趋势、方向。从我的理解来说，这个词用在各部门间及部门内部的绩效、目标、工作任务上都非常合适，强调了信息传递、了解的重要性，避免各自为政，提升协作能力，是种很好的工作模式。
综上所述，针对话题中的情况，通过以下方法解决：
1.要让管理者在每月底和部门员工沟通、明确绩效指标及标准，让员工知道下月将如何考核，自己需要达到什么目标。
2.注意绩效辅导，在绩效周期中，不是放任自由，到月底了才看最终结果，做的好是领导的好，做的不好是员工自己笨、悟性差，这本质上是管理者的懒政。而是要辅导员工，及时给予指导，提供资源支持，帮其达成目标。
话题中的管理者明显就没有绩效辅导，直到面谈时才提到“跟客户沟通的流程不对”的问题，如果这真是个问题，那么一个月了都没关注，出了问题岂不是为时已晚？
3.管理要注意方式、方法，特别是沟通的技巧。HR要给管理者安排管理系列的培训，了解什么是真正的管理，如何做绩效管理、如何打造高效团队、如何进行有效沟通等，全面提升管理水平。
4.此外，针对话题问题，HR在了解清楚管理者的情况反馈后，还要了解当事人及该部门其他员工的想法、建议，不能仅听一面之词。全面了解事情的全貌后，看看到底是谁的问题，现行流程需不需要改进，或者是否能够并行2种流程。
如果确实是员工的问题，那么要约其谈话，做好沟通及思想教育。如果是管理者的问题，要让他知道员工的想法，知道问题的所在，自己要做改进。管理者要坦诚的和员工探讨具体的问题点，共同优化流程或提炼好的点。
如果管理者能做到主动坦诚沟通，我相信员工也会变得积极主动，团队的氛围也会越来越好，毕竟大家是就事论事，也是想让个人及团队的绩效进一步提升。
接受自己的普通，然后全力以赴的出众。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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7楼 Toogreedy
谢谢分享
6楼 urrcrdhx
打卡
5楼 duxiaoman1015
不管哪一种方法，都要对结果负责。管理者可以提建议，但强压没必要，因为对结果负责的主要是员工。
4楼 达嘉维康
客户沟通的每个人都有它的习惯，可以分享各自的想法，不是因为他是领导就认为他是对的。
3楼 杨可蓝611
帅气大叔，全力以赴的出众
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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客户沟通的每个人都有它的习惯，可以分享各自的想法，不是因为他是领导就认为他是对的。
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