再坚持一下，曙光极可能出现

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-05-04 17:48 28704

内容来自 2022-05-05 打卡话题观看本期直播

公司今年计划招聘5名业务员，底薪处于市场平均水平，但岗位要求较高：既要有同行业工作经验，还要男性。好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。最近因为疫情的反复本来招聘就难，现在公司既不愿提高岗位工资也不愿放宽用人标准。身为HR的我，无可奈何。请问各位牛人，面对这种困境我改如何抉择？是寻找招聘方法破局还是游说用人部门领导放宽要求，或是跳槽换个平台寻求新的发展？

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摘要：招聘困难，找合适工作也不容易，而且近千万应届生即将走出校园，求职者也会更加来之不易的机会，认真分析过去的招聘做法，再坚持一下，困难会比想象的要好一些。

疫情当下，受其他国际国内因素影响，公司业务还能够正常开展，或者说还能够给予员工提供行业市场平均水平的待遇，这样的企业或岗位，目前来看，对候选人还是有一定吸引力的。针对楼主遇到的招聘困难，我是这样看的：

1、要求高，也正常

业务员，要求同行经验且男性，甚至还有其他一些要求，我认为都是正常的，如果说要求高，其实也还不算。

想想看，做业务，成天跑里跑外，而且还要与各色客户打交道，如果是女性，一般来讲，是较难适应的，另外，如果没有本行业的经验，一时半会也不容易出业绩，说明公司非常愿意用熟手，不太愿意培养新人。

这样的要求，在许多公司看来，其实是正常的；另外，要求明确了，对HR招聘工作来看，方向感更清楚，不存在左右为难的局面，更方便HR锁定候选人。

2、严格试用，值得提倡

楼主说“试用有严格考核，入职1月业绩不达标，会被直接淘汰”。这样的要求，看起来严格，而且如果细究，还有些不合法。

但是，相对于试用走形式、不严格来讲，对淘汰那些不适应、不合格、不胜任的新员工是比较有利的，对促进新员工早出业绩是有帮助的。

总的来说，我认为，严格试用期管理，是利大于弊的，细细想来，对HR的招聘和员工稳定也是有一些好处的。

3、提高待遇、放宽要求，确实不可行

站在HR角度，招聘岗位工资提高一点，要求或条件放宽、放低一点，对本案来说，甚至试用期考核放宽松一点，新员工的招聘、稳定就会好得多，进而，HR在招聘方面的压力就小得多，或者说，HR的工作相对就会轻松一些。

但是，HR不能只站在自己角度来思考，更应站在其他部门甚至全公司层面来想想：

如果要求或条件放宽了，那么，入职的新员工整体素质就必然会下降，那么，用人部门、公司包括HR部门在内，对新员工的管理就必然付出更多更大的精力，而且还不一定会收到较好的效果，包括业绩和稳定性都不一定有保证。

如果待遇提高了，公司为此付出的人工成本会增加，还可能导致老员工对薪资的不满，而且员工一旦看到公司用“高薪”来吸引或稳定员工，今后员工对这样的嗜好就会越来越大，一般的公司是难以较好满足的，进而必然引起员工队伍的不稳定。

所以，当公司薪资、招聘条件相对稳定后，一般是不会轻易改变的，除非遇到“非改不可”的程度和因素，而且即使要改，一定要通过详实的市场调查、公司领导充分的讨论，绝不是因为HR招聘困难就会来改变的。

4、为什么不再坚持呢

今年计划招5人，还在招聘了多少人，稳定下来或者说过了试用期的有几人，现在也就5月刚开始，余下的时间还有近7个月，现在就害怕完不成招聘任务？是不是太着急了一点啊。

我认为，目前各地疫情仍然比较复杂多变，一些行业、企业的经营也并不正常，加之近千万应届生即将走出校园，市场上，能够提供较好工作的企业也并不多，那些求职者找到心仪工作的机会也不比往年，也就是说，如楼主一样的公司，如果再坚持一下，在招聘中进行仔细认真的目标锁定，招聘到合适的候选人也是值得期待的，甚至提前完成今年招聘计划也完全可能。

当然，如果把困难、问题看得突出和偏大，必然会影响到HR的招聘激情和工作方法，工作进度必然受到影响。

个人认为，招聘也不应仅仅锁定某一两个渠道或方法，特别是内部推荐主要是指业务同事的推荐，是值得HR认真沟通的，说实在的，毕竟招聘完成或稳定5人，认真对待，完成还是有希望的。

5、要应对变化的准备

HR认真招聘和对待，学会坚持坚持再坚持，这是非常重要的。

但是，随着时间的推移，以及公司业务、疫情等方面的变化，谁知道计划好的5人目标会不会变化？毕竟计划始终赶不上变化，届时，可能不需要5人，也可能会需要更多。

所以，HR要做好这方面的准备，不能只盯着5人这个目标来想问题：一是要紧跟公司经营和业务部门的工作，只有跟得紧，但能准确把握招聘可能的变化；二是提前准备，HR在紧跟过程中，发现有变化，不管是业务量减少或增加的可能，就要及时在招聘方面做一定微调，不然，当业务对人员需求有明确变化或公司明确给HR下达任务时，HR届时再来准备，就有些来不及了。

6、提醒两点

楼主提到“游说”或“跳槽”的可能选择，我认为都不好，因为：

1）游说

表面看，你只在对用人部门交流，但是，不出几分钟，你们的交谈内容，必定会飞快地让公司领导知晓，而且还不一定是原话，业务人员很可能添了油加了醋或者只是片段式的转告给了公司领导。即使如实全话的转告了（当然，这种情况是很少见的），站在公司领导那里会怎么想HR：

招聘不努力、不认真、不积极，尽想这些馊主意，加工资、降要求，还要HR你来招聘吗？工资高了，求职者自己都会找上门来，要求、条件降了，怎么可能出得了好的业绩？这个HR啊，简直简直……

所以，只要稍微换到公司领导那个角度来想想HR游说带来的负面影响，对自己的不好影响实在太多太大，HR就不能那样做了。

2）跳槽

这里困难、工作不好做、受气而且工资还不高，那换一个环境，是不是就更好呢？是不是就一定意味着“人挪活”呢？我认为，未必然，因为：

就多数公司来讲，招聘岗位的要求、条件、待遇等，一旦研究确定下来，是不太可能轻易改变的，也就是说，你跳槽到哪里，基本上也是“拿着框定好的招聘简章”去“物色候选人”，你只能照做，不能提出修改，一旦提出，别人必然置疑你的工作能力和心态问题，那你还过得了试用期或稳定得往吗？

当然，你还可能再跳槽，但是，跳习惯了，思维或心态就难以稳定或正常，就容易把问题或责任朝别人或其他因素上去找，而不太容易主动找自己身上的原因，更不容易主动积极的想尽办法去投入工作。

任何工作或事情要做好，都不容易，都需要想很多办法、协调很多人来一起工作，如果事情很容易就完成，那它凭什么要落到我们身上呢？难道不怀疑太容易背后可能是“没有达到领导的期望”或“可能有其他坑”吗？

越是困难的事情，如果想尽办法较好完成了，越是有成就感，获得的东西也会更多，而且，现在越困难，说明越接近于完成它的曙光，为什么不再坚持一下呢？