绩效的目标应该是绩“笑”

作者李庆山更新于：2022-04-26 11:48 24689

内容来自 2022-04-27 打卡话题观看本期直播

最近老板要做绩效考核，老板定的方案是根据员工的职级等级做绩效划分，职位越高的绩效比例越高，因为刚开始执行，职级高的员工都不同意这样的绩效考核方案。
我们公司的方案类似于这样：普通员工绩效工资占比10%；主管占比20%；部门副经理占比30%；部门经理占比40%。所以高职级的员工就会觉得同样的考核分数，他们要扣的绩效工资太高。比如两者都是0分，高职级的员工工资相当于被扣了一半，而普通员工就只扣10%。
请问各位牛人，老板这样的方案可行吗，我是继续执行老板的方案，还是接受员工的反馈跟老板沟通换一个更合适的方案呢？

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摘要：绩效管理的过程就是权责利在一定程度上重新划分的过程，特别是和每个人都关联的利益方面。绩效管理的目标应该是绩“笑”，不论采用什么方式，都应该有助于绩效的达成和积极氛围的打造。绩效是文化的重要组成部分，绩效管理做的怨声载道，那么企业文化也将受到严重冲击。

（本篇请据实取用，计2100字左右。）

绩“笑”有两个方面的意思。“绩”是指达成的成绩和达成成绩的人，“笑”是指快乐、积极向上的样子。所以，绩“笑”是员工在积极向上的氛围中达成既定的目标。绩效是绩“笑”的组成部分，绩“笑”是绩效管理的目标和重要体现。

明确了目标，下面我们逐一讲述，如何让各层级员工接受绩效管理方案。

一、绩效管理应全员参与

按照案例中的解释，考核员工的方案由老板制定，然后交给人力部门去实施。如果从早期就形成了这种机制，新来的员工也只能接受。问题就出现在这里，方案是新制定的，如果不去考虑是否可执行的问题，那么将会变得非常难执行。不同意绩效工资占比只是一方面，即便是同意了绩效占比，后续还会有绩效目标设定、打分机制、绩效系数等方面的问题。

问题出现在哪里？问题出现在独断、专横的老板身上。我们之前说过，方案重在可执行，方案最大的成就在于可执行后达到的预期的目的。可执行的前提就是要全员参与。全员参与并不是说全体员工一同制定方案，而是某个方案出台之前应先征集全体员工的意见或者建议，然后由相关管理者去审阅意见或者建议是否合理，是否需要修改等问题，然后做出相应的说明。当方案制度完成后，和工资相关的制度和方案应该按照相关流程发布。

二、绩效管理规则应合理明晰

和老板谈起绩效，那就是管理的手段之一；和员工谈起绩效，对于不清晰规则的员工可能会说就是公司想着法的扣工资。一旦形成这种认识，绩效管理就岌岌可危。所以，绩效管理的规则应当合理、明晰。

让员工掌握绩效管理的规则，在一定程度上能够促进绩效管理的推进工作。我们在设计绩效管理工作时，遵循的规则就是“想要什么就考核什么，考核什么就有什么，有什么就能得到什么”。这样才会激发潜力和创造力。如果拿自己工资的一部分作为“顶格的收获”，这样的规则是不被人接受的，这样做也是不合理的。

三、绩效管理以正激励为主

原先做咨询工作时，有一个企业给我的印象很深刻。这个企业的绩效内容分为两部分，一部分是工作完成情况，另一部分是员工个人能力评价。按照常理这两部分应该会有一个比重，比如第一部分占比重70%，另一部分占比重30%，这样既能突出重点，也在合理认知范围内。但是这家企业不一样，这家企业采用的方式是两部分的绩效得分比相乘。比如，第一部分得分90分，换算成系数为0.9，另一部分得分70分，换算成系数为0.7，两者相乘为0.63，那么0.63就是这个月绩效工资的系数。

当时我听到这个信息时是很震惊的。随后我了解了一下这个企业人员流失的情况，特别是人力负责人的流失情况。人力负责人在三个月内换了四个，并且三个月内有一个多月的时间处于空档期，没有人力负责人。我感觉这是正常的，如果绩效管理成为老板剥削员工的手段，那么员工肯定有合适的机会就会跳槽，在这种氛围下，无论怎么努力，绩效系数都不可能超过1。在员工心里就是自己应得的那部分，被公司老板无情无理由的克扣，进而对公司产生厌恶感。

绩效管理中应以正激励为主，现在员工的知识技能水平越来越高，00后已经着手进入职场，谁对他好谁对他不好，他们凭借自身朴素的认知一眼便知。以正激励为主正式符合当今企业文化主流。

案例中的老板所作的方案，应该是和上文提到的企业类似，无论怎么努力，绩效系数都不可能超过1，所以员工才会不满。不仅仅是职级高的员工，如果广泛征求意见，职级低的员工也不会同意，只是在对比的情况下，职级低的员工不甘心但是没办法。在这种氛围中实施绩效考核，只是变着法的促进员工离职，只是时间早晚的问题。

四、绩效是一种平衡

如何解决员工不同意的问题？我认为应从总体上进行平衡。绩效本身就是一种平衡，在“能者多劳，多劳多得”的前提下，我们按照以下三个步骤解决。

1、绩效系数突破1的限制

绩效达标，那么绩效系数就是1，如果超额完成任务，那么系数可以设置为1.1或更高，同时职工层级越高，系数可以设置的越大。这样有利于强化管理者作为高职级员工，对所负责的业务有第一责任。

绩效系数也应该有“兜底”，最低的绩效系数为0.8或者0.7，并且落在这个区间的人数应该少之又少，起到“杀一儆百”的作用。

2、绩效方案征求意见并公示

征求意见的过程就是让员工熟知的过程，也是程序需要。贸然实施一个新的方案，很多员工不是不了解，就是不了解也不接受。绩效方案没有征求意见，在当今大环境下于情于理都不合适。

3、绩效方案以正激励为主

不仅仅是绩效系数以正激励为主，在人数上也应该以正激励人数居多。绩效管理不仅是管的业绩，更重要的是管理人性。我们打个比方，在1000元的基础上通过绩效考核加500元，和在2000元的基础上通过绩效考核减500元，虽然结果是一样的，都是1500元，但是哪一个在心理上更容易让人接受？

说两句掏心窝子的话