归属感到底从哪里来？

作者吴飞强 2022-04-22 16:42 28539

内容来自 2022-04-26 打卡话题观看本期直播

我是一家中小型企业的招聘专员，最近因公司组织架构调整，新增了几个销售小组，每个小组包括管理者只有1-2名老员工。组织架构调完后我发现这些小组的新员工流失率很严重，通过离职面谈发现主要原因是他们认为试用期处于被放养的状态，很多事情不了解，而新上任的管理者以及老员工都太忙也没时间带，导致他们觉得在这里没有归属感，工作也很难开展下去。公司没有培训部，我又对业务不了解，请问对于这样的情况，我要怎样做才能让这些新员工有归属感，还能让老员工能有时间关注他们的成长与发展呢？

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摘要：使员工能对企业产生归属感其实就是企业的核心竞争力，但这个话题讲起来简单，执行落地起来很难，需要大量的人力、物力和财力的投入和推进，是一个不断完善的系统工程

根据今天案例中的内容，我个人的观点是，首先应该想办法能留住这些员工应该是目前最需要解决和改善的问题，案例中提到“最近这些部门的新员工都在提离职，面谈发现主要原因是因为布置任务后管理者就没时间管他们，很多事情也不了解，老员工都很多事情忙，没时间回答他们的问题，导致他们觉得在这里没有归属感，工作也很难开展下去。”员工谈到的没有归属感是最后的结果，但出现案例中描述的问题则不单单是提高员工的归属感能够解决的。相信今天打卡分享的其它老师会给大家分享很多有关于增加员工归属感的方法，我就不在此占用篇幅了，我觉得先就考虑如何解决员工试用期离职的问题给大家做以分享：

首先在员工入职进入试用期后，企业应该启用试用期员工管理系统，今天就案例中提到的问题针对性分享几点：

1、新员工入职后进入公司或部门的第一时间，必须要安排能胜任的“师傅”，安排的这个师傅非常的关键，新员工能否顺利通过试用期跟这个师傅有80%的关系。因为接下来的工作时间，新员工基本上是跟师傅在一起的，也是他了解公司和工作的唯一途径和窗口，师傅的言行举止和想法将直接影响新员工对公司和工作的判断。所以必须要找一个“合格”的师傅来带新人。如果企业或团队内部目前还找不到合适的“师傅”，那么人事部门的小伙伴就要补位了。

2、要有系统的新员工入职培训课程，在新员工开始试用期时，要分阶段性的对新员工进行企业介绍、组织架构梳理、文化制度了解、工作流程熟悉等，让新员工对企业有一个直观的认识和感觉，知道接下来遇到问题该找谁对接或者找谁解决。让新员工在心理上就有依靠。这培训过程中来纠正和解答新员工对于目前公司、工作和同事之间的了解和误解。入职培训只是一种手段，其实正真的目的是让员工在学习的过程中，对公司的发展历程、使命、愿景、价值观有一个更为深刻的认识，同时增加同事之间相互的了解和配合，快速消除陌生感。

3、定期要做员工的非正式谈话和人文关怀，可以在员工入职的第三天、第七天和第二十一天的时间节点上可以安排和试用期员工进行非正式谈话。入职第三天的时候的谈话可以以工作和环境是否适应为主题来沟通员工目前遇到的问题。第七天的谈话内容可以以工作上或是流程配合上是否出现问题为主题来了解员工心理动态。第二十一天的谈话可以对员工现价段取得的进步及成果表示肯定、鼓励。然后畅谈一下接下来对员工的规划和想法，让员工有收获和长进。

4、做好企业文化的标杆示范，让员工从刚开始进入企业就要明白企业的文化倡导，什么是企业提倡的、需要的和鼓励的，什么是企业摒弃的、排斥的和打压的。不要试图在过程中改变员工，“根正苗红”认可企业的文化和理念非常重要，如果在试用期表现出的不认可企业文化和制度的，如果留下来的员工，在最后还是要因为文化和制度的问题离开企业。所以，刚开始就找与企业“志同道合”的人是招聘环节非常重要的环节。之前我在打卡文章里边也写到过，你企业的招聘是在增加资本还是在制造成本跟是否选到适合企业的人有很大的关系。

5、可以根据试用期的各员工工作内容和岗位性质来设置奖励激励机制，可以以天、周或首次达成等条件做一些小的物质及精神奖励。比如销售部门的新员工，可以以天为单位，业绩达到多少？或者谁先出首单？首单达到多少？访问客户数量等数据排名来给相应的员工做物质和精神激励。让员工先在工作中玩起来，在工作中感受到竞争和欢乐，做的不好的员工可以以娱乐的方式惩罚他表演节目或者自我展示。提高大家对于团队成员的相互了解和融合。喜悦产生能量，快乐是第一生产力。

而要使员工能对企业产生归属感其实就是企业的核心竞争力，但这个话题讲起来简单，执行落地起来很难，需要大量的人力、物力和财力的投入和推进，是一个不断完善的系统工程。

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