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领导的疑惑：“培训费花了不少，究竟有没有效果？”
部门的不满：“我们这么忙，还要参加培训，谁来干活？培训完没什么变化啊，搞的是什么培训？”
员工的抱怨：“困死了，什么时候结束？
跟我没什么关系嘛，浪费时间！
这些道理我早就知道，但怎么用呀？”
培训部的委屈：“培训明明是件好事，怎么不愿参加呢?又是请老师，又是买教材，还要端茶倒水，结果还费力不讨好！我都快赶上窦娥了！”
思考：如何去证明培训的效果？
培训评估不是万能的，但培训没有评估也是万万不能的。
对于培训部门来说，效果评估可以：
1.检验培训项目是否达到目标和要求
2.找出培训的不足，以便改进
3.发现新的培训需要
对于公司层面来说，效果评估可以：
1.证明培训的投资获得回报
2.为管理者决策提供信息
常见的培训评估模型有以下五个模型：
（1）考夫曼五层次评估——可能性和反应评估、掌握评估、应用评估、企业效益评估、社会效益评估
（2）CIRO评估模型——背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）、
反应评估（Reaction evaluation）、输出评估（Output evaluation）（3）CIPP评估模型——背景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、
过程评估（Process evaluation）、成果评估（Product evaluation）
（4）菲利普斯五级投资回报率模型——课堂评价、学习评价、应用评价、对业务影响的评价以及收益评价。
（5）柯氏四级评估——反应层、学习层、行为层、结果层评估
而其中，柯氏四级评估模型是在1959年，由唐纳德 · 柯克帕特里克提出。
也是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，具有难以撼动的地位。
二.认识反应层评估
我们先看看第一层反应层评估。
反应层评估的概念：指参训学员对培训的喜好程度；反映的是学员在培训结束后对培训过程的直接感受；
最直接反映的问题是“学员感觉培训如何？”
一级反应层评估是最容易实现的评估，一级量化评估反映的是学员的评价而不是培训的真实效果。
此外，一级量化评估的结果会因为不同时间去做调查而出现结果不同，培训参加者的兴趣、受到的激励、对培训的关注是重要的。
有人说：“每次的培训满意度调查最没用，如果老师会讲故事，满意度自然高。这对那些讲干货的讲师不公平”。
确实，以前培训行业还没有那么专业化，有些江湖流派讲师常常以“能讲故事”、“让学员开心”为杀手锏，获得很高的满意度评分。
近几年来，越来越多的企业对于培训效果更客观评估。单纯让学员开心的课堂越来越少。
但，这不代表反应层评估没有意义。
事实上，要使得培训有效，首先要让学员有积极的反应。
想象一下，当我们自己看一本书，如果这本书一打开你就不喜欢。
自然你也不会被书中的内容吸引。
我们现在都在讲体验式培训或引导式培训，
通过生动的学习技术激发学员们的现场参与，让学员的知识输入更加容易，更轻松。
让学员感受到学习的快乐，自然之后的学习转化也会更轻易。
这就是为什么我们强调，反应层评估作为第一层评估的关键点。
三.反应层评估方法
反应层评估有哪些方式呢？
可以通过问卷、访谈或是座谈会。
这里面用的最多是问卷法，满意度调查问卷我们评估哪些要素？
通常，反应层评估问卷基本上围绕三个方面，
一个是对课程内容的评估，例如“这个课程是否有干货”、“这个课程是否让学员有获得感”。
第二是对讲师的授课水平的评估，例如“讲师在建立学员互动方面做得如何”、“讲师能够通过阶段性总结、强调重点等来加强学员对培训内容的理解”。
第三是对培训组织的评估，例如培训场地怎么样、培训茶歇等等的反馈。
附上一份问卷要素给大家。
以往我们做反应层评估更多关注在培训师课程设计、课堂学习活动等。
现在我们更提倡以学员为中心的反应层评估，更加以学员的感受来设计问卷题目。
其实评估要素还是那三个维度（课程、讲师、组织），但问法不一样。
举个例子，讲师授课的评估。
传统问法问“讲师在授课过程中互动做得如何”，
而以学员为中心的问题设计是“对我来说，积极参与各项学习活动很容易”。
在回答这个问题时，学员看到题目自然会回想“当时我的参与、我的互动是什么情况”，
这其实也是加深了他对培训的回忆和印象。
如今，我们越来越趋向采用以学员为中心的问卷调查评估。
今天聊的是柯氏四级评估的第一层评估——反应层。
下期我们来谈谈第二层评估——学习层，敬请期待。
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12楼 樱桃小丸子73033
柯式一级反应层 1.培训要有吸引力 2.发放员工满意度调查表，只能直观感受到学员对培训师和课堂的看法 3.关键，但是对培训落地评估作用不大
11楼 新华2008
培训评估对组织培训者和被培训者都非常重要
廖雁
@新华2008：是的
10楼 深潭
我们用的最多的是问卷调查来做培训效果评估，这是比较快的方式
@深潭：问卷调查法在 一级评估中是最普遍、最常用的方法
9楼 turbine
打卡
8楼 专心致志
老师这个文章很专业、都是培训干货呀，收藏学习了
@专心致志：谢谢你的肯定~
7楼 访晴
培训评估我觉得可以问卷和访谈/座谈会相结合，问卷比较省时省力，设计好问卷题目发放给员工空余的时候叫他填一下就可以，访谈和座谈会的形式会了解比较深入一点，可以问卷为主，访谈为辅
@访晴：总结到位
6楼 artgao
老师，我是做招聘模块的，目前打算转战到培训模块，主要培训对象是销售基层人员，不知道怎么入手
@artgao：欢迎关注我的个人主页，就这个话题来细聊~
5楼 ggangela
感谢分享
4楼 雪花0
谢谢分享
3楼 S_1342574438
2楼 YOYO悠
做培训评估不是万能的，但没有培训评估是万万不能的，那样就等于培训白做了
1楼 大卡
廖雁老师—— 本篇文章来自廖雁老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
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12楼 樱桃小丸子73033
柯式一级反应层
1.培训要有吸引力
2.发放员工满意度调查表，只能直观感受到学员对培训师和课堂的看法
3.关键，但是对培训落地评估作用不大
11楼 新华2008
培训评估对组织培训者和被培训者都非常重要
廖雁
@新华2008：是的
10楼 深潭
我们用的最多的是问卷调查来做培训效果评估，这是比较快的方式
廖雁
@深潭：问卷调查法在 一级评估中是最普遍、最常用的方法
9楼 turbine
打卡
8楼 专心致志
老师这个文章很专业、都是培训干货呀，收藏学习了
廖雁
@专心致志：谢谢你的肯定~
7楼 访晴
培训评估我觉得可以问卷和访谈/座谈会相结合，问卷比较省时省力，设计好问卷题目发放给员工空余的时候叫他填一下就可以，访谈和座谈会的形式会了解比较深入一点，可以问卷为主，访谈为辅
廖雁
@访晴：总结到位
6楼 artgao
老师，我是做招聘模块的，目前打算转战到培训模块，主要培训对象是销售基层人员，不知道怎么入手
廖雁
@artgao：欢迎关注我的个人主页，就这个话题来细聊~
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4楼 雪花0
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2楼 YOYO悠
做培训评估不是万能的，但没有培训评估是万万不能的，那样就等于培训白做了
1楼 大卡
廖雁老师——
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