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因为疫情的影响，很多公司都没有招够人，这是很多公司常见的通行状态。
比打工人更焦虑的人是企业的HR们，因为根本招不到人！
我们先来看看大多数企业的HR们在网上都是怎么吐槽的：
从网络上的各种帖子我们看到，真的是各种槽点满满，心塞、心慌、心痛……有木有？
我们很多人都知道，招聘的人员大多是要从市场上来的，但是，从市场出发，困扰其实也是双方面的。
一方面，是就业人员的困扰，整体上，我们的待就业人口的总量仍然有很多。另一方面，企业的招聘竞争愈发激烈，供需端出现双向的缺口，看似是一个矛盾的存在。
同样的，今天我们很多的公司也都不能例外：
产品部门发出求助：“能不能帮忙招个人，我要求很简单，随随便便就能招到的。”
但没想到HR直接给它回了一句：“越是没有具体的要求，越难招到啊！更何况现在真的招不到人！”
虽然这是现实，但是从HR嘴里直接说出来，用人部门的心里难免都会有想法，毕竟大家都喜欢解决问题的人，而不是制造问题的人，况且在很多企业里，HR部门并没有那么大的影响力和话语权，恐怕是连这样说话的胆气都没有。
那面对企业招不到人的现状，怎么办？其实每家企业的特点都不同，其方法也不一样，我们不做评判，合适自己企业就好。
这里我想换个角度，告诉各位HR们的是：
首先，停止焦虑，现实已经存在了，不管你如何焦虑，也改变不了什么东西，还不如静下心来好好思考一下该如何做才能改善这种状况。
其次，如何在更短的时间内，以更灵活的方式及早地改变识别人才、培养人才、锻造人才的方式，做到“精准招聘”，这才是解决这个矛盾的更好的办法。
“精准招聘”是什么意思？
它其实就是指所招聘的人才符合企业缺乏的岗位人才需求，入职后能够与企业有相同的价值观、世界观、人生观，使所做所想都能够与当前企业文化和工作环境相符，从而更快的产生工作效果。
那么，如何做好“精准招聘”呢？在这里，我有五点建议，应该可以帮到HR们：
一、重视候选者的工作经历
HR想要做好精准招聘，不应忽视候选人的经历。一份失败的工作经历，可以让HR从中得到某些结论。我们要总结过去的人才离职的原因，是企业自身的问题还是员工本身的问题，综合考虑。
二、深入了解用人部门的习惯
虽然招聘是HR的主要工作任务之一，但是也不代表与其它部门无关。
除了用人部门提交的招聘需求申报表，需要与用人部门直属主管进行详细沟通，沟通最急需招聘岗位的需求，岗位说明书之外的邀请。
还有非技能的细节性要求，只有这样才能确保为之招聘人才符合该部门的用人需求。
三、写明详细的岗位描述
HR想要做好精准招聘，需要从一开始准确地描述正在招聘的职位，详细的撰写该岗位的主要职责。这样，才不会导致员工在入职后，才发现他们的能力、兴趣、财务期望或者个性与企业发展不匹配，这样的话，企业最终失去的不仅是一位才华横溢的员工，有可能会浪费大量培训、招聘员工的时间成本及精力。
四、在简历把控上严格要求
HR应该严格精细的控制简历筛选关和面试关。筛选简历，筛选与招聘需求高度吻合的简历。不要一味地追求最优秀的人才或者不要因为完成招聘任务，降低符合程度要求。
另外，综合考虑候选人员的专业、技能、地点、工作经验、工作经历等多方面考虑，确保所招聘的人才符合岗位人才需求。
五、确保招聘渠道的有效性
想要做好精准招聘，除了收集应聘者必要的信息外，还需要确保渠道的有效性，这样才能有助于确保所招聘的人才符合岗位需求。
总之，HR招聘适合的人才是相对是比较难一点，但是只要掌握好的招聘技巧就可以帮助我们在一定程度上做好精准招聘的工作。同时，HR也需要不断提高自身的知识专业性，比如：
1、加强自身人格魅力修养，从沟通表达、逻辑思维、外在形象上做好设计。
2、尽可能多的了解市场、了解竞争对手，了解企业的整体运营方向和趋势。
3、学会换位思考，适时和候选人进行互动，在互动中完成理念的传达等等，为确保能做好精准招聘工作做铺垫。
当然，招聘更重要的是不仅仅只是HR部门的工作，而是要充分发挥用人部门的作用，要对他们有所要求、有所考核才行，至于为什么，以及如何操作，限于篇幅，我在今后再和大家分享。
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11楼 毛屋头
打卡
10楼 yonyyoung
怎么确保招聘渠道的有效性呢，打通一个招聘渠道需要不少成本
9楼 陌陌1
谢谢老师的分享
8楼 lxy123
简历的筛选很重要，有效的筛选可以避免浪费时间精力在不适合的人身上
7楼 王之钰
了解好用人部门的需求很重要，但是有的用人部门自己都不知道招什么人，还是要保持好沟通
6楼 hanxue0905
招聘真的很容易焦虑，因为一直被催
5楼 自由如疯
今年感觉招人真的很难啊，约面试到场的都比上季度少很多，一点都不像招聘旺季
3楼 伊霏
可能因为疫情，大家都求稳了，不敢轻易跳槽
2楼 大卡
LHYX胡许国老师—— 本篇文章来自 LHYX胡许国老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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