离职面谈

作者千淘王锋 2022-04-06 22:01 27216

内容来自 2022-04-08 打卡话题观看本期直播

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摘要：离职，应该是所有HR最不愿意听到的一个词。因为这意味着，你又将奔赴大大小小的招聘会现场，筛选成百上千的简历，还得不断接受部门的甩锅……想想头都大。但其实，每一个奋斗在职场上的人儿，谁没有过“离职”的念头？特别是在企业工作2年以上的员工，因为“瓶颈期”而选择离职，这个时候，如果能帮助员工做好自我定位和分析，突破瓶颈期，可以有效缓解离职。

结合我个人经验，我认为可以从以下四步入手：

第一步：先问其离职原因。这是离职面谈的通用问话，不过员工未必打开心扉，尤其是对于不常见的HR，本就带着特殊原因离职的员工，更不会选择和你“掏心窝子”，所以这个问话基本只能作为开场白而已。

第二步：不强求挽留。作为80、90后员工，在离职面谈时，可能都会有这样的思想，“你说吧，我看你怎么说，想画饼，我才不吃这一套。” HR应拿出自己的专业，站在脱离于公司的第三方角度帮助其客观分析现在情况，以做出正确的决定。

第三步：以发展、薪酬、环境三要素来帮其分析现有情况与将来情况；（分析每一个可能导致离职的因素，并不会雪上加霜，反而能让员工能清晰的认识到，公司是在真正的帮助他，而非忽悠他。）

发展问题：

1）向员工提出瓶颈期概念，分析产生“瓶颈”期的原因：

一般2年是职业生涯中容易离职的时间，产生瓶颈期的原因在于“关注点”发生了变化。比如刚进公司时，关注点在与适应，适应新环境，新人际、新工作。每一天都充满了新奇感，但工作2年左右，工作已上正轨，关注点逐渐变为发现问题，工作中的阻碍、人际上的阻碍，这众多的问题如果没有一个良好的出口，就会成为离职的导火索。

2）提出突破瓶颈期的解决办法：创造并发现新的关注点；

一般人在遇到问题时，通常的第一本能就是逃避，就如同面对挥舞的拳头，第一反应是举起手臂一样。但这并不能从根源解决问题，不管去到任何一家公司，都会发生这样的情况，我们只有为现有工作创造更多的关注点，才能避免陷入无限的苦闷。比如可以多参加公司的培训、兴趣活动、试着了解除本岗位的工作之外的其它关联工作等等。以主人翁的心态来完成每一件交到手中的任务，责任感和成就感都会同步提升。学会在常规的工作之下，为自己创造新关注点，是职场定心沉淀的第一步。

3 ）薪酬问题：

采取“避重就轻”的方法。薪酬要谈，更要让员工了解到，正如薪酬高低并不能完全说明一个人的能力一样，薪酬的高低也并不能完全反应当时的现状，有一副图想必都看过，挖井人在经过长期辛苦的努力后，并没有挖到甘甜的泉水，这时，一种人会选择继续往下挖，另一种人会选择放弃转头；放弃的人并不知道，自己离结果就只差一步。。然后给员工分析公司目前薪酬组成结构，客观分析公司薪酬优势；

4）环境问题：

有句话叫做，“没有人能改变你，除非你愿意”，但每个人都不可能作为独立个体存在于世界，如果我们改变不了环境，那就先适应他，积累自己的能力，然后再去改变它。然后为员工分析现有工作环境与人际关系，强调团队氛围，引导同事、上级对其的认可和帮助。

第四步：如果在前面的分析以后员工还是想要离开现有岗位，那可以最后给他推荐内部跳槽，列出公司目前有的空缺岗位，给出内部岗位的多元化，再分析外部跳槽所耗费时间精力与可能得到的结果。

如此一步步沟通，相信就算员工最后还是要离开，也一定会对身为HR的你，包括公司，有一个非常良好的印象，至少作为公司人事部门，你做的这些并不局限于完成一次离职的例行面谈而已。把员工看做朋友，他一定会回馈你更多，最起码我们也维护好了离职关系。

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