要专业更要职业，用心要正，方得始终

作者 LHYX胡许国更新于：2022-04-06 14:54 24548

内容来自 2022-04-07 打卡话题观看本期直播

据新闻报道：何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。期间小米公司主张何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，于是与何某签订了《绩效改进计划》，约定具体改进目标和衡量标准，以及未达标的后果。2020年11月4日小米告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，何某不服提出上诉，最终法院判决小米需与何某继续履行劳动合同。面对这一案例你怎么看？为什么小米公司以【不胜任工作】为由开除员工，打官司却输了？这种名企HR都会在这种小事上失败，又给你哪些启示呢？

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摘要：作为企业领导或者管理人员，虽然不能完全按照法律规定的要求去执行，但首先要尽量使我们的企业不要违反法律规定的条款，但是与遵纪守法相比，更重要的是我们企业要将“心”真正用到员工身上和工作身上，发挥“情”的重要作用，才能很好地保留和发挥出我们企业优秀员工的价值和业绩的增长。

今天这个话题案例所反映的情况其实在我们日常的现实工作中还是比较常见的，很多企业都会利用绩效考核这个手段来为其解约员工，而这种手法在很多时候也是比较具有迷惑性的，有很多小伙伴可能会因为企业使用这种手段而被解除劳动关系，从而显得无所适从，或者因为不懂劳动法的规定，只能就认命了。

那么遇到这种问题时，我们应该怎么去判断单位的措施是否合法呢？首先我们从法律的层面来了解一下是怎么规定的。

《劳动合同法》的第四十条规定：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

可见，如果企业要想以不能胜任工作为理由辞退员工的话，是要有一定的前提条件的，那就是“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，而不是像话题案例中做法那样，只是公司与员工之间签订一个所谓的《绩效改进计划》，因为这个明显属于其公司制定的工作计划和目标，而非培训，从法条中我们可以知道，公司在未对员工进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同是构成违法解除要素的，所以才会出现案例中的“最终法院判决小米需与何某继续履行劳动合同”这种现象，法律最终没有容许店大欺客的现象堂而皇之的存在。

所以，对于法条的理解并不是我们很多企业或者HR们所理解的那样，只要我们对员工进行了考核，而且员工的考核结果是不符合企业工作任务要求的，就再给他一次考核机会，再不符合公司考核要求的，就可以视为已经对员工进行了培训，也就可以依据第四十条的规定对员工处以解除劳动关系的措施了，很显然，这是对于劳动法律法规的误解，况且，即使是单位真的对员工进行了培训或者调整工作岗位，而且员工最终还是不能胜任工作的话，单位也应该是提前一个月书面通知员工或者多支付给员工一个月的工资才能解除劳动合同的，而不是任性地直接给员工发一份劳动关系的解除协议就可以了的。

因此，就像我前面说的那样，如今有很多企业都会通过采用绩效考核的方式来辞退员工，这样做虽然在很大程度上可以帮助企业节省很多的用人成本，但员工的个人权益却根本没有办法得到保障。所以，我们不仅需要关注企业本身的业务发展问题，更需要关注这些企业内部的员工的权益保障问题。

也因此，即使是规模庞大的如小米这样的网红企业，即使他们拥有相对强大的人力部门以及法务部门，它都可以使用绩效考核的方式来对员工进行限制和解约，就更不要提我们其它那些中小微型的各个企业了，所以，专业化不代表一定能做到职业化，很多时候专业最终也只能沦为资本的工具和帮凶。所以，通过法律的手段进一步约束企业的用人行为，也是保护普通员工的基础权益的一种必要方式和途径。

那我们大多数人作为非网红企业的员工，我们的企业没有那么大的规模，没有那么专业的人力部门和法务部门，应该从这个案例中看到什么、得到什么启发呢？

首先肯定是不管我们的企业是什么样的规模，我们肯定要尽量的做到符合法律法规的要求，不要有意地去违反法律所规定的一些红线，也不能利用自己的专业去故意曲解法律对于法条的释义，而干出有违职业道德底线以及损害自己职业形象的低层次的事情。

其次，就是我们很多企业可能并不具备小米这样的财力，我们对于那些越来越懂法的员工也可能赔偿不起他们所提出的正当利益的诉求，而且为了我们的企业能更好地留住和发挥优秀员工的能力和价值，那我们就要在“法”之外想办法更好地实现这一目标，包括我们可以在“理”和“情”两方面下功夫，尤其可以通过在“情”方面设置很多用心的活动和措施，对员工在工作上、心态上，甚至是生活上进行相对应的一些关怀和帮助，做好在职期间的各种非课堂培训的人才培养工作，等等，其实是可以极大增强我们员工的凝聚力和对企业的依赖性甚至是忠诚度，同样可以很好地保留和发挥出我们企业优秀员工的价值和业绩的增长。详细的内容大家可以参见我在之前写过的这方面的打卡文，也可以关注我今后的文章和课程分享，我会和大家介绍各种不同的落地的实操方法以及背后的逻辑与理念。

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