好书推荐：智慧职场HR如鱼得水的三大技能

有人说，锻炼与不锻炼的人，隔一天看，没有任何区别；隔一个月看，差异甚微；但是隔五年十年看，身体和精神状态上就有了巨大差别。

读书也是一样的道理，读书与不读书的人，日积月累，终成天渊之别。

有人说，今天多学一点知识，明天就少一句求人的话。

有人问：“我读过很多书，但后来大部分都忘记了，你说这样的阅读究竟有什么意义？”

有人答：“当我还是个孩子时，我吃过很多食物，现在已经记不起来吃过什么了。但可以肯定的是，它们中的一部分已经长成我的骨头和肉。”

真的！你读过的书其实早已融进你的骨血，只要一个触动点，就会喷薄而出。

尤其是HR，作为智慧职场的专业人士，有没有人力资源管理工作经验，试用期干干就知道了；有没有培养的潜力，看看他的书柜里有多少看过的专业书籍就知道了。

智慧职场的专业HR，思维都是以问题为导向的，头脑中的知识点都是具有整体框架的，五官的运用都是系统的。所以，今天我推荐的实用工具书，都是助力企业解决专业问题的——绩效考核与薪酬激励、职业生涯规划、企业文化落地，而且三本是成系列的——智慧职场。

第1本：《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》

HR绩效薪酬管理的问题与痛点：

你遇到过这些问题吗？
“没有目标、没有方向？”
“同样的错误重复犯，说了三遍没改变！”
“新官上任烧了三把火之后，薪酬制度改革还是无从下手”
“刚涨了工资还有点劲儿，过两个月就没什么效果了？”
而且，在企业绩效薪酬管理实际中，还存在更多的问题，如何标本兼治，彻底解决呢？

（1）绩效考核与激励的问题

“员工之间没有不合格、合格与优秀、卓越之区分？”

“员工业绩没有好与坏、高与低、多与少的区分？”

“没有奖也没有罚，没有发展也没有进步？”

“为什么有的人甘愿当一天和尚撞一天钟？”……

这些问题有解吗？答案是肯定的。

从字面意思理解，绩效是绩与效的结合，绩就是业绩、成绩、结果和成果，包括组织业绩、部门业绩的完成情况以及个人的成绩表现、成果多少；效则是效率、效果、方式和方法等，更多地体现一种行为。

绩效管理包括目标分解、计划制定、辅导反馈、考核打分和绩效改进五个环节。其中，绩效考核打分环节是绩效管理发挥激励效用的关键所在，只有建立公平公正的绩效考核评估系统，对员工个人、团队和组织的绩效做出准确评价，才能对绩效优异者进行奖励，对绩效不佳者进行鞭策。如果没有完善的绩效考核评估系统或者绩效评估结果不准确，导致激励对象错位，就会影响整个绩效管理系统的整体激励效用。

（2）如何设计薪资福利激励系统等

薪资福利本身自然的具有激励力，再加上对外的竞争力、对内的公平力、对成本的控制力、对法制的法治力，就是薪资福利四力激励系统，这必是一个多维度、全方位、立体化的大系统，全面的激发出员工的超强内驱力。

内容简介：

《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》，本书从绩效考核与薪酬福利体系的现状盘点入手，从战略高度构建了企业绩效薪酬的激励管理系统。本书共分为四个部分：部分为第1章，盘点了绩效薪酬管理体系的现状；第二部分为第2章和第3章，设计了绩效薪酬激励系统和战略性绩效薪酬；第三部分为第4章至第6章，构建了绩效薪酬系统，给出了激励管理的工具与方法；第四部分为第7章和第8章，提供了拿来即用或稍改即用的范例。

本书绘制了绩效薪酬激励管理系统化的框架图谱，读者可以通过一张画布快速厘清本书的体系和绩效考核与薪酬福利激励的路径。同时，本书设计了一些特色实用的模块，包括指标、工具、方法、模型、模式，及目标责任书、绩效合同、制度、表单等，供读者选用。

本书既适合绩效经理、薪酬经理，以及HR阅读、使用，也能够满足人力资源管理相关专业的高校、职业院校教师教学和学生备考的学习参考，还可以作为人力资源管理培训师、教练课程开发和授课，以及人力资源管理咨询顾问一对一辅导或项目成果输出的借鉴，当然，初创企业人事财务两手抓的老板、想最大限度激励成员干劲儿的团队主管或者部门负责人也可以好好深度运用。

八大模块的框架体系和具体实操知识点：

作者：王胜会、刘丽霞、张雨  出版社：化学工业出版社  出版时间：2022年01月

《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》强力推荐给HR小伙伴！

第2本：《智慧职场：职业生涯规划工具与方法》

问题与痛点：

如果HR认不清自己的职业现状，那么该企业员工的职业生涯规划就更无从谈起了！

（1）你的财富所得。自己的职业收入年薪多少？股票多少？在本职业当前劳动力市场上处于什么水平？有多少储蓄？有多少固定资产？有多少无形资产？自己的综合身价达到多少？

（2）你的社会阶层。自己的职位在什么层级？还有没有晋升的余地？组织内外的人际关系如何？社会对自己职业的认可度如何？个人的朋友圈子有哪些？

（3）你如何自我实现。自身处于马斯洛需求层次理论的哪一层？自己对目前从事的工作是否满意？如果不喜欢，是什么原因？三年五年是否经常有猎头主动来挖你帮你换更好的工作？你的工作与生活平衡吗？你的职业幸福感指数如何？

所以，你了解的清楚吗？或者你身边的朋友深有感触吗？同样一个人，在不同的企业，会得到不同的待遇。哈，我们真不是危言耸听！

比如，对于一个“工作之余干私活”的员工，欧美企业会认为“尽管干私活，但不影响工作，没关系”，日本企业会认为“对企业不忠”，港台企业会认为“虽对企业有用，但让他们长期‘混差’不值，可聘为兼职员工”，而国内企业可能会“这个员工是企业的笔杆子，属于领导的亲信，没办法得养着”。

再比如，对于一个“任劳任怨低头干活”的员工，欧美企业会认为“只会埋头干活，不善沟通，缺乏团队精神，淘汰”，日本企业会认为“勤奋工作的好员工”，港台企业会认为“可留任，但走不走悉听尊便”，而国内企业可能会“要留着，否则杂活就没人干了”。

可见，初创公司、国有企业、外资企业、跨国集团、民营企业等各种类型企业对于优秀员工的标准认定不同，相应的重视程度不同，为其设计的职业生涯发展路径也会不同，到底怎么设计呢？推荐《智慧职场：职业生涯规划工具与方法》一书。

内容简介：本书从个人职业生涯规划与组织职业生涯管理两个维度的对比展开，构建了职业生涯规划的系统，提供了职业生涯规划系统化的框架图谱，以及一张“画布”。读者可以快速厘清本书的体系和规划职业生涯的路径。同时，本书设计了一些特色实用的模块，包括标准和范例，以及方法、工具和调研问卷、测评量表、模型设计等，供读者选用。

本书既适合企业新员工，以及在职场工作三五年以上的“老司机”、遇到瓶颈和晋升“天花板”的职场精英阅读、使用，也能够为企业人力资源及管理部门提供参考和借鉴。

第3本：《智慧职场：企业文化落地策略与技巧》

作为一线企业文化建设落地的国企处长，方奕博士撰写的精品，该书与您探讨以下痛点与问题：

1. 总体认识水平有待提高

无论是中央企业还是民营企业，对企业文化本质性、系统性、整体性的认识水平有待提
高，尚未形成对于企业文化建设的统一性认识。具体表现在，一是认为企业文化建设只是企
业文化归口管理部门的工作；二是对企业文化管理属性认识不够深刻；三是对企业文化建设
提升企业核心竞争力的作用的认识有待提高。

2. 总体建设滞后

虽然不少企业制定并颁布了《战略规划》《年度经营计划》《规章制度汇编》，或者《企
业文化建设总体规划》等成文的规章制度或指导意见，对企业文化建设起到了一定的推动作
用，但由于普遍对企业文化的重视程度不够，导致总体上推进落实不到位、不深入、不持续，
企业文化推动组织改革发展的关键性作用没有体现出来，公司的凝聚力、向心力不够强。

3. 主文化对亚文化的统领作用发挥不足

对于一些大型企业而言，主文化被分割成相当自治的亚文化，各分公司对文化的认同度
不高，企业文化的聚合作用发挥不明显，企业文化的统领作用没有得到充分发挥。如果企业
还涉及到大量的外派员工或存在企业文化同化的问题的话，企业文化建设和管理的效果就更
难把控。

4. 基本制度缺失，体系不健全

目前，很多企业不仅归口管理部门没有设立，也没有企业文化建设总体规划、管理规定、
考核管理办法等相关配套制度。但处在新时期，面对新环境，如果支撑企业做强做优做大的
核心价值观等都不明晰的话，就会导致工作机制不健全、不规范，在一些模凌两可的问题上，
员工就会无所适从。

5. 企业文化作用有待发挥

一是引领作用不强。优秀的企业需要以卓越的企业文化为引领，大力激发企业文化促进
企业发展的高效动能，凝心聚力，共创辉煌。二是管理属性作用不强。突出体现在企业文化
和企业管理“两张皮”的现象还广泛存在。尚未结合企业实际，找准和落实企业文化融入企业
管理的有效途径和实施手段。

优秀企业文化是企业发展不可或缺的精神力量。建设一流企业，就必须解决企业文化建
设中存在的突出问题，打造优秀企业文化，不断增强文化软实力，支撑企业做强做优做大。

《智慧职场：企业文化落地策略与技巧》作者：方奕  出版社：化学工业出版社  出版时间：2021年06月

内容简介：本书采用纵、横坐标模式，纵向设计四大企业文化子系统，即企业文化识别系统、企业文化传播系统、企业文化管理系统、企业文化评价系统；横向采用六个维度（特色设计、文化培训、完善保障、沟通畅通、媒体公关和考核评价）进行具体论述。本书提供了企业文化建设系统化的框架图谱和一张画布。读者可以通过图谱和画布快速厘清本书的体系。本书同时设计了一些特色实用的模块，包括对标案例、方案范例、文书范例和实践范例，以及流程、权责、标准、调研问卷、测评量表和模型设计等，供读者选用。

本书既适合国有企业、民营公司、初创公司等的管理者、HR和现职企业文化落地相关人员阅读、使用，也能够满足高校、职业院校教师和学生的学习参考，还可以作为企业文化咨询顾问项目成果输出的借鉴。