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【接上期，即2022年03月25日的《HR面试HR，同行遇同行，咋办？（之一）》】
在上一期中，我和大家分享了如何面试招聘岗和培训岗HR的有关内容，这一期我将继续和大家分享面试HR其它模块岗位的内容。
三、如何面试薪酬福利岗位HR？
1、结果维度
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等。
2、过程维度
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
（1）你们员工的工资是怎样算出来的？具体注意事项和应防范的风险有哪些？
（2）如何设计年终奖方案？如何降低年终奖发放带来的负面影响？
（3）你们是怎么做年度调薪的？
（4）你们现有的薪酬结构是怎么样的？还可以怎么优化？
（5）如何做薪酬调查？
（6）公司对销售人员是如何进行薪酬激励的？
3、实践维度
（1）针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用Excel表制作一个数据透视表或其它表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式。
（2）针对薪酬经理/主管岗：可以给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案。
四、如何面试绩效岗位的HR？
了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等。
了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：
（1）如何选择绩效考核方式？
（2）如何降低绩效考核推行的阻力？
（3）如何提炼KPI指标？如何设定指标权重？
（4）如何妥善处理考核投诉？
（5）员工不认同考核结果，怎么办？
（6）绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩？
给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。
制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是我们从方案中可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。
五、如何面试员工关系岗位HR？
了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等。
从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：
（1）如何做好优秀员工评选？评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的？
（2）如何劝留想要离职的优秀员工？
（3）如何将企业文化建设落地？如何做好企业文化的宣导？
（4）举办过哪些团队建设活动？这些活动起到了什么样的作用？如何评估其作用？
（5）如何妥善处理员工的意见反馈？
（6）如何应对和管理“问题”员工（消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等）？并要求应聘者谈一谈实际处理的案例。
用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：
（1）扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪（薪资下调）的员工。
（2）假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买（实际工资=基本工资+绩效工资），被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员。
六、总结
这两篇文章中所提到的招聘面试法，分别从结果、过程、实践三个维度，采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面而真实地考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。
当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用STAR面试法，进一步找出关键的信息点。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细地了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。
从而，在招聘那些深谙面试之道的HR时，招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的HR人选。
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11楼 矛三同学
学习了
9楼 MdENY
结果维度去了解确实是很好的一个方法。
8楼 肯尼
感觉绩效的岗位比较难面试。
7楼 临海
说到底要面试同行，你必须要有真材实料或者要提前做好功课，不然真面试不出东西来。
6楼 优优妈
内容真实用，赞！
5楼 华丽1
员工关系单独的岗位好像比较少。
孤狼小五
@华丽1：集团化公司需要，一般中小企业不用的。
4楼 期盼未来
打卡学习
3楼 谢明秀
打卡
2楼 artgao
老师列举的这些问题都很好呢，谢谢老师。
1楼 大卡
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7楼 临海
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员工关系单独的岗位好像比较少。
孤狼小五
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