HR要多站在公司角度，贯彻落实好新政策

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-03-28 14:57 22883

内容来自 2022-03-29 打卡话题观看本期直播

我们公司新入职了一位商务BD，面试时谈好了提成比例为3%，可员工入职还不到3个月，刚好碰到公司进行薪酬方案的改革，将提成由以往的固定3%，改为阶梯式的2%~3%。面对这一变故该员工心生不满表示拒接，并拿出之前与招聘同事的聊天记录，认为是公司违约。请问各位牛人，遇到这样的情况，我们HR要怎么处理呢？

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摘要：原来定的事情就不能变了？非也，计划赶不上变化，是这个时代最明显的特征，于情于理于法都容易说得通，如果能够劝导说服就最好，如果达不成一致，只能好说好散。

公司薪酬改革，涉及到的部门或员工，理当理解、配合，而且不应只是针对某个人，对此，HR要站在立场、做好自己份内本职工作。所以，以下工作是需要进行的：

1、认清大势

公司进行薪酬方案改革，这是公司的大事，一定是老板批准同意了的，即使是某些中高管有不同想法，也一定不会在这件事上做出任何与公司或老板要求不一致的行为。

作为薪酬管理的主要或牵头部门，这个时候，是站在什么角度或立场思考，这是无需多虑的。无疑是全盘很好的执行和落实好公司这件大事。

不过，在执行过程中，难免会遇到个别员工或以前的某些承诺，不理解或不认可改革，对这些现象或个人，HR不要太过于自责或认为当事员工“不应当这样”，要学会站在不同角度来思考，这样，在与具体员工做沟通或思想工作时，就能够讲出针对性很强的引导话语，就能够从不同角度和方向作利弊分析，也容易让员工接受，即使不能与公司达成一致，基本也能够做到好说好散，不至于给公司带来太多的麻烦或负面影响。

这样的基调、基本做事原则或政策大势，HR必须要看清楚，更要全力落实到行动中去，不能有丝毫的含糊，更不能在任何人面前表达与公司大政策不一致的言论，否则，对HR的影响将是重大或致命的。

2、引导员工

对这位商务BD员工的不满或意见，HR可以做类似以下内容的引导，大致从两个方面进行：

1）不反对以前记录

对于该商务BD：面试时谈好的提成比例3%，以及拿出与招聘同事聊天记录等。

HR在没有充足的资料、证据的情况下，无疑是不好直接拒绝或反驳的，但是，在公司目前大政策背景下，也不便当面承认或认为以上东西就是“正确”的，只是不当面“反对”就好。

差不多就是暂时认可的状态，相当于退一步不直接反对他，以便在后来的交流中让相互关系得到缓和甚至融洽，让HR今后的意见能够切入。

2）计划始终赶不上变化

当今社会，不管是世界局势，还是社会现象，还是家庭小事。

唯一可以保持不变的东西就是“始终在变”，就是人们常说的“计划赶不上变化”，有的事情，今天决定或计划好的，明天很可能就不得不变化，因为时势、具体情况等都变化了，这样的事情实在太多，也可以举一些例子来说明说明，甚至可以说这个员工之前答应的事情或完成的工作，后来又变化了，这样，让他也觉得“变化”确实是情非得已。

即使说到公司的薪酬，提成或其他方案的变化，也是顺应各方面情况的要求，经公司管理层研究决定的，如果不变化，很可能就会危及公司发展和生存，现在疫情和国际大事复杂多变，哪家企业哪个行业都不好过，甚至每个家庭都不得不对以前的开支计划进行适时的调整。

公司的政策，又不是针对某个人，而是对所有相关的员工一视同仁的，所以，公司出台新政策，并不是针对哪个人，希望还要理解和配合，公司的政策也不会因为某个员工的原因而不执行或改道行驶，如果这样，公平性如何体现，又怎么能够服众呢。

3）情理法

任何事情，都不太可能一尘不变。

情理上，公司对任何一个员工都舍不得，都希望与公司共命运、共进退、既能同甘也能同苦，哪个公司的发展也不太可能一帆风顺，总会遇到国际国内或行业或企业内部方面的大情小事，这些变化，企业如果不及时调整相应的策略，企业生存或发展就会受到很大影响，这个道理是容易理解的。

即使从法律上讲，企业也可以根据自身生存发展和管理需要来调整内部管理办法的，如果员工对公司这些变化不理解，也就是无法达成一致，即企业坚持自己的、员工坚持自己的，始终达不成一致，那么，就只有一个结果，就是好说好散，该怎么补偿或离职就怎么办理。

不过，话说回来，在目前这种局势变化复杂、许多事情无法说清楚的情况下，能够有一份相对稳定的工作，收入如果还算不错的话，理当珍惜，真不应当太过于较真儿的。

3、不妨演算一下

原来固定提成3%，与现在阶梯式2-3%，作为员工收入来说，到底有什么差弃？

HR或该员工都不能凭感觉，空对空的说话，不妨举例演算一下：也就是按照目前一般水平的员工业务情况，分别以这两种提成比例来计算，看看收入差距到底有多大。也可以对多个业务人员的过往业绩来演算，采用的员工多，就更能说明问题。

计算结果出来后，如果新政策与老政策相比，员工收入有增有减，而且增减幅度并不大，那这个新政策就是可以接受的，说明要鼓励出好业绩；如果全都是减少，但减少的幅度不多，也可以通过局势分析、利弊权衡后说服员工接受，如果幅度比较大，HR也无力改变公司，可以让员工考虑清楚，不要急于表态或下结论，可以多过几个夜，也就是多找找同事、家人商量，再作决断，这毕竟是大事儿，不宜轻易做出的。

4、不宜找上级协商

通过本案来看，毕竟只涉及“一位商务BD”，应当其他员工没有类似意见。

所以，HR要学会看大势，不能因为这一个员工的事情而去找上级领导沟通，如果去找上级，上级会认为HR“怎么能够站在一个员工角度”思考问题，认为HR没有大局观，站在员工角度，HR的视野太小了，不能胜任更大更多的事情和工作。

也就是说，即使HR心里感受到某种“不公”或情理上显得别扭，也要学会拿捏和忍耐，要做出某个行为或说出某种话之前，多考虑一下听众的感受。

5、两手准备

对于该商务BD，不管HR做怎样的引导和劝说，也不管HR找多少同事、领导去游说，最终的结果就两种：一是说服接受新方案，二是会涉及离开。

第一种就简单，重新修改一下当初的“承诺”，也就是用新方案代替就好，或者让其在新方案上签字；第二种的事情就会多一些，比如补偿、工作交接、招新人等，甚至还可能涉及仲裁等。

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