摘要:这里分享一下销售激励计划的设计过程和要点供您参考。
谢谢您的提问。很多公司都选择为销售团队专门设计激励方案,而其他部门另外一套奖金。 因为相比生产、研发和职能部门来说,销售团队显然更加激进,销售团队的行为更加为激励所驱动,所以销售激励的结构往往不同,挂钩的绩效指标也非常不一样。这里分享一下销售激励计划的设计过程和要点供您参考。
A 澄清面临的问题
动手修改销售激励之前,建议深入了解目前面临的问题,以及希望修改的方向,比如:
- 老板说这个薪资结构起不到很大的激励作用,是激励力度不够?还是方向不对?或者是他有些其他想衡量的领域目前的方案不能帮到?
- 新的一年,有什么新的业务策略?
- 产品、区域、渠道、销售模式、定价策略、销售团队的组织结构等都有变化吗?
- 目前的薪酬结构需要完全推翻吗?有什么部分是应该保留的,哪些是必须改变的?
只有充分了解业务策略才能设计出贴合业务的销售激励机制。
B 类别选择
第一个决策往往是选择佣金制还是奖金制。由于贵公司已经有了提成制度,相信佣金的设计已经不是问题,以下更多介绍奖金的设计。
奖金的优劣势与佣金相反:
- 首先奖金可以有多种结构和参数可供选择,除了销售额,还有其他管理指标需要挂钩奖金。因此对于达到一定规模、管理比较精细的成熟团队,这是一个比较好的选择;
- 鼓励绩效的长期稳定并强调目标的达成,有助于员工产生因达到预期目标获得报酬的心理
- 因为奖金设计中有起付线和封顶的机制,因此在动荡的经济环境中,管理层更易控制成本;
- 相对于佣金来说,奖金的设计相对复杂一点,对于销售人员的沟通也比佣金复杂。 但是成熟公司往往都用奖金制,这也算是成长的烦恼吧。
C 关键绩效指标
销售激励需要配合业务策略,并衡量重点领域的达成,可以说是业务策略的一面镜子。 可以结合公司的业务发展要求,识别销售组织整体业绩增长的关键过程性指标,并分解到各个团队和岗位。 例如下面是一个销售团队的指标示意图:
不同行业也有其特有的KPI,篇幅所限,可能在以后的打卡文章中举例。最简单的方法是问问同行业的销售人员一般衡量什么指标?
但是并非所有的指标都要跟奖金挂钩,否则激励作用就被稀释掉了。 只需请考虑以下三个选择标准挑选最重要的几个指标挂钩奖金:
- 与当前战略强相关
- 员工对此有影响力(否则他只能听天由命)
- 易量化可观察性可追踪(否则大家对于是否达标争论不休)
并且按照其重要性分别赋予权重百分比。
D 激励力度
行业对于固浮比的影响是巨大的,可以了解一下您的行业中一般固浮比是多少?从我们观察到的趋势来说,像保险、咨询、医药、消费品这一类主要靠人力驱动销售的行业,对于奖金的重视程度较高,相应的固浮比也比较激进些;像工业、航空航天、能源水利、大型制造这类主要以资产设施创造价值的行业,对于奖金的依赖程度较低,固浮比也很少激烈。 但是凡事皆有例外,不能一概而论。
从同一个公司内部来说,我们要把控的是这个原则:
- 与客户接口越近,奖金比例越高
所以不同销售模式也有差别,一般来说以下人群的固浮比中:
- 一线销售大于渠道销售;
- 产品销售大于解决方案的销售;
- 客户经理大于售前销售或者售后交付;
如果将市场营销、销售行政等与销售相关的职能部门也纳入销售奖金计划,那么他们的固浮比应该是低于销售人员。
E. 模拟测算
模拟测算是奖金设计中非常关键的环节,它的作用无论如何强调都不过分。 虽然往往要测算很多稿,比较耗费时间精力,但是有效地避免了推行后的意外,所以我还是推荐做模拟测算。进行财务测算时可以重点考察以下几个方面:
- 奖金与销售收入的比例
- 各个岗位在不同绩效水平下的奖金水平(最差情形、最可能情形、最佳情形)
- 各个销售团队(不同区域或者不同渠道等)在最差情形、最可能情形、最佳情形下的奖金小计
- 整个销售部在最差情形、最可能情形、最佳情形下的奖金总额
- 前后对比-去年和今年同等绩效下拿到的不同奖金金额对比
前后对比往往被忽视,但是非常重要。 因为即使公司不做前后对比,销售人员心里也会暗暗计算。 我们需要前后对比来做到知己知彼,也需要这个测算来了解谁是这次改革的赢家、输家,确保关键人才不会是大输家。
对于第一次采用奖金机制的公司来说,不建议太多复杂的参数设计。 但是出于平稳过渡的考虑,建议您考虑封顶值。
第一次实施奖金,必然有些不适应,以后逐年完善,大家习惯了就好。 祝您成功~~
9楼 红河车队
打卡
8楼 贵州新置地物业
打卡
7楼 淘气320
请问要去哪里能问到同行业的销售人员一般衡量什么指标呢
DianaYang
@淘气320:如果自己公司的销售总监经理们比较靠谱,可以直接问他们;除此以外可以通过面试了解竞争对手,通过HR社团了解行业常见做法等
6楼 小小芦荟
刚好最近老板要求重新设计薪酬方案,借鉴文章干货,感谢总结
DianaYang
@小小芦荟:别客气
5楼 乐活风
激励机制是重点,底薪+提成的形式久了销售就习以为常了,没有了紧迫感,要适当的给于压力和动力
4楼 干杯朋友
谢谢干货分享
3楼 大巴山
销售是公司的核心部门,这个部门的考核设计也是老板很重视的部分,但是方案做得漂亮也是要用效果说话,请问老师,要怎么保证绩效考核的效果呢
DianaYang
@大巴山:销售考核的有效性确实是个比较复杂的问题,我们的做法是检查有没有出问题的地方,然后有的放矢地解决问题。 我之前在三茅网有一篇打卡文章,《工具分享-销售有效性自我评估》,可以供您参考
1楼 大卡
DianaYang老师——
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