摘要：培训是为了考试吗？相信各位HR伙伴都会回答这个问题，答案肯定不是为了考试。那么打卡话题中的企业老板将培训通过考试来实现，就有些本末倒置了。培训的目的是为了提升技能，而不是为了考试。笔者从学校毕业一直在制造业工作了9年时间，制造业的里一线员工的确很难培训。车间技术工人会存在两波人，一波人是为了学习技能，他也愿意参加各种学习和培训，一波人就是“滥竽充数”。你搞什么培训，他仅仅是应付一下，但是还是客观上存在一部分人技能、能力都不错的，也会排斥你培训+考试的工作方式的。
培训永远是“理论+实践”的方式
笔者曾经在2007年的时候进入到一家制造业，这家公司呢，是做机械的，而且是做单件产品的，即公司所有的产品都是项目制，一个项目就是一个订单，一个订单就是一家客户，每家公司的产品要求都不一样，这样的制造业不仅仅对研发人才要求极高，对车间一线的技术工人也是要求极高，因为你做的产品“仅此一件”，可以理解为是“全球限量版”，不会做很多件的，限量版的意思就是公司结合几十年的工作经验，已经尽力地将每家公司不同的产品定制过程中，将部分产品的“功能件”做成一样的，这样子就会确保在订单数量有限的情况下，还可以小批量地生产一定数量的同规格零件。
前面内容就是和大家说的企业状况，在零部件大部分都不同的情况下，车间技术工人就需要抓紧一切时间去生产零部件，如果这些零部件做不完，那也会影响到人家的绩效工资。
在这家企业里工作期间，笔者当时负责招聘与培训两个模块，老板对于车间里的一些技术工人的技术能力还是不认可的，但又在招不到更合适、能力更强的人之前，老板也只好使用这些可能大家觉得年龄比较大人，在2007年、2008年那个阶段，很多人都已经是三十五六岁、四十岁左右了。如果我们按照2021年、2020年的时间节点去理解，这些技术工人很多都已经退休了，或者说部分人即将退休。
可能各位HR会有疑问，那么公司没有年轻一点的技工吗？有的，数量也不少。但是年轻一点的，加工能力，识别图纸的能力，都会非常欠缺的，因为单件生产，相对来说比较复杂。笔者一直有一种观点，就是批量生产的，都是“傻瓜式”操作，是学不到技能的，但是学技能的，又枯燥、乏味、单调，还要强迫自己学很多专业知识，所以培训这块工作就显得格外重要。
老板就要求我们负责管理培训工作的行政总监、培训主管，将公司的培训工作开展起来，迅速地将培训做好，将车间里的年轻的技术工人迅速培养起来。之后，我们制定了“理论+实践”的培训方案，在与车间主任沟通的过程中，每天安排大致45分钟的时间学习理论，然后有不懂的，在培训现场答疑，如果没有疑问的，培训结束后，我们会请授课老师，根据年轻学员的技能掌握“级别”。技能掌握好的人，我们通过一定的奖励，给予鼓励。
但是在培训过程中，也会存在打卡话题中出现的情形，车间一线工人排斥每天参与这种学习，有的员工自认为自己能力可以，不需要学习，有的员工就是能力不行也排斥学习。我们通过与车间主任沟通，在“技工级别”、绩效工资等方面作出调整。
笔者在培训过程中，想到了一个办法，这个办法是仅仅针对某种特定企业做的，这里仅供大家参考一下工作思路，也就是在面对困难的时候，我们要善于变通。我们让不愿意参加培训的技师，充当培训讲师的身份，也给予他一定的培训课时费。既然他不愿意听别人讲，那就叫他讲给别人听。
在这个方法的操作下，很多车间技师感觉到了自身能力的匮乏，逐步逐步改变了自己态度傲慢的想法，最终也愿意参加到培训阵营中来。
可能各位HR看了此文之后，没有什么感觉，毕竟每个人对企业的情况熟悉程度，是做好工作的一个前提。笔者在这家公司里操作的培训计划，或者说培训实施方案，其实并不是我们理解的那种PPT+投影仪那种，而是一种技术讨论会。
什么意思呢？即每次培训会之前，我们的讲师是不用做PPT的，也是不用做准备的，我们是“现炒现卖”。我们利用这种培训机会，将每天车间里的一些技术图纸，或者加工工艺，直接投影出来，然后大家一起讨论的，大家都要发表自己的意见的，最终会有培训讲师作出一些总结，然后要求大家在第二天的工作中，注意这些细节。
所以，笔者这里的培训是“偷梁换柱”了，即此培训非彼培训，但是理念肯定是坚持“理论+实践”的方式进行的。我们并没有对每次培训会议，进行会后考试的方式，但是我们会根据一个月的内容，有针对性的出一些试卷，会对一些常识性要求进行测试的。
大家一定要记住，培训的目的是为了提升实践能力，而不是为了考试，但是不考试肯定也不行，我们要掌握好企业的管理现状，提出有针对性的培训方案。毕竟，技术研讨会这项工作反正要做的，在做的过程中，平时是不邀请技术工人参加的，现在邀请他们一起来参与，经过这种日积月累的训练，最终企业的技术工人培养这块，得到较好地改善。 笔者所在的这家企业，从2007年-20111年四年间，培养了技术工人50多人。
也许各位HR伙伴认为50人太少了，50个人的数量还不够人家一个班组的数量呢，但是请大家不要忘记了，单件生产不仅要懂得机床的操作，还要懂得图纸的识别，还要精通加工工艺；同时，还要在加工过程中，临时发现图纸的不合理性、加工工艺的不合理性。不是大家想象的那么简单的，如果大家有在单件生产的企业工作过，就知道个中滋味了。
什么意思呢？举个例子大家就会离开明白，很多HR伙伴都坐过飞机吧？你坐飞机，是不是很简单，买机票，登机，然后到达目的后，下飞机，仅此而已。但是你知道培训一个合格的客运飞机飞行员，需要多久？你会开战斗机，但如果不经过一些客机飞行培训的话，不代表你就熟练地开客运飞机。这个道理大家明白就好！
总之，作为HR来讲，在不懂业务的情况下，很多工作就会变得很难开展，我们要努力成为HRBP，但是business是首要条件！
大家一定要记住，培训肯定永远是“理论+实践”，而不是为了迎合老板，就去实施考试计划。那样做，只能适得其反！
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9楼 lisatang88
不同的人员用的方式可以不同，考试这种方式也挺好，只是不能对什么人群都用。
8楼 绮12345
打卡学习
7楼 达嘉维康
打卡
6楼 小小花儿
感谢老师的分享，终于看到老师用案例来分享了。
他乡沈冬青
@小小花儿：谢谢！
5楼 卖文具的飞熊
老师这种方式针对技术人员还是非常不错的。
4楼 小麦秆12
现在大多数普工会想我就拧颗螺丝，安排这么多培训有什么用呢，所以培训+激励可能会效果好一些。
3楼 殘酷月光
很多一线工人，都没什么文凭学历的，在他们那代，读书是件奢侈事情，抵触是因为他们觉得不读书不学习也一样做这些工作拿这些薪酬，企业想要让员工掌握更多知识，增进专业技能也是无可厚非，考虑考试评估除了是保住生存饭碗还有能通过学习、参与考试，从基础生存到品质生活转变的提升，比如每次从学习积极，考试不错的基层员工里去选拔提拔上一层次的领导，或设立学习基金和明确奖惩制度呢？把学习考试当成习惯去培养和适应。
2楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
1楼 温情
学习了