摘要：受到公司文化影响，每个公司都有自己独特的面试流程，但在人力资源管理专业领域里，所有的面试流程都大同小异。面试最主要的目的是让公司和候选人能够有充分的了解，在充分了解的基础上做出相互选择的结果。所以，充分了解的过程中，我们应遵循业务为主、效率为王的原则。
（本篇请据实取用，计2400字左右。）
案例中的销售型公司，候选人最少要经过三四轮的面试，不仅效率不高，而且对候选人也会产生影响，最终导致面试工作效果不佳，公司业务也会受到牵连，这个责任非人力资源部莫属。
要优化面试流程，不仅仅是减少面试轮数，更重要的是分摊面试责任，提高面试效率，追求面试结果，促进业务发展。所以，要解决面试轮数过多的问题，不能头痛医头脚痛医脚，应当业务为主，兼顾平衡。
一、业务为主——确定面试官
每次面试都是单一的面试官，那么面试轮数只多不少。为了减少面试轮数，应该从面试官的人选上着手，从业务角度出发，综合考虑面试官的职位和权限，确定合适的面试官。
1、普通员工面试
普通员工面试是最基本的面试。普通员工占据公司人员构成的绝大部分，这部分人员的面试将直接决定面试工作开展的效率。
普通员工面试官一般包括业务领导和人力资源领导，分别从业务方面和综合素质方面予以面试。面试结果报隔级领导审核，最终报总经理审批。基本上在面试的轮数上控制在1-2轮，最多不超过2轮，最好是1轮就定下来。
2、管理人员面试
管理人员不仅要掌握相关的业务知识，还要懂得管理方法。掌握的业务知识也和普通员工掌握的境界和层面不一样，所以管理人员的面试不需要业务领导面试，直接安排业务领导的隔级领导面试，然后人力资源领导在其中面试综合素质项。
管理人员面试的数量不会太多，如果出现管理人员面试数量过多的现象，那就表明公司出现了其他的问题。所以，管理人员面试直接安排公司级领导面试，面试轮数也是控制在1-2轮。如果是比较重要的管理岗位，可以邀请总经理参加面试。当然，无论总经理是否参加面试，面试结果最终也是要报总经理审批。
3、其他人员面试
当有特殊人员面试时，就要用到特殊人员的面试流程。比如技术人员、销售人员等，因为专业性比较强，可以综合各个业务领导作为面试官，一起进行面试。
比如，技术人员不仅涉及到技术方面，还会涉及到售后服务等与销售相关的方面，所以可以邀请技术口和营销口的领导分别从各自业务角度出发进行面试，然后再综合人力资源的面试评价，进行商讨得出一致结论。
二、效率为王——确定面试轮数
关于面试轮数，我们在确定面试官的过程中基本上就确定了面试轮数。面试轮数的多少，体现了我们作为人力资源从业者的原则和价值观。面试轮数越多，则人力资源从业者越是以自我为中心。
面试轮数应该以提高效率为原则，尽量减少面试轮数。因为面试轮数过多，不仅对公司，对HR，甚至对候选人都会产生负面影响。
1、公司有更重要的事情做
当我们安排面试的时候，邀请其他领导作为面试官参加面试，很多时候其他领导能按时参加，但也存在这么一种情况，候选人已到现场，约定的面试时间已经快到了，其他领导却以临时有事为由，不参加面试或者延迟参加面试。
这种情况非常常见，谁也无法保证各项计划能够按期进行。如果出现比面试更重要的事情，那么被领导“放鸽子”是常有的事情。所以，降低面试轮数，增加候选人数量，将散乱的颗粒状的面试时间，集合成大块的面试时间，让面试变成公司中“更重要的事情”。
2、HR其他工作受影响
一轮面试就要耗费一轮精力。不仅仅是面试这个双向沟通的过程，还有维持这个过程耗费的精力。每次面试都要事先约定时间，准备材料，时刻寻求反馈，反馈结果汇报等等，都需要HR去做。即便是专职做招聘的HR，在遇到多个岗位同时跟进时，如果面试时间“撞车”，那么也会手忙脚乱，身心俱疲。
减少面试轮数，HR就可以有充足的精力去做面试前后或者其他阶段的事情，并且还不容易出现失误，同样的也就提高了面试的效率。
3、候选人面试体验差
前面说到，面试是一个双向沟通的过程。在这个过程中，不仅是公司考察候选人，也同样是候选人考察公司。如果候选人当前没有工作，并且住址离公司比较近，多轮面试还能接受。如果候选人当前有工作，只是持观望态度，或者离公司比较远，在多轮面试中就很难有良好的体验了。
长此以往，面试体验越来越差，候选人对公司的评价也不会高，而圈子这么小，口口相传，在人才市场上公司的评价可想而知。
面试固然重要，但是也仅仅是人员招聘配置工作的一部分；人员招聘配置工作固然重要，但是也仅仅是人力资源管理工作的一部分；人力资源管理工作固然重要，但是也仅仅是公司运营管理的一部分。
三、追求结果——检验面试效果
如果面试轮数过多，我们应当以终为始，以追求结果为起点，组织面试工作。我们可以静下心来思考，面试工作的结果是什么，是为了在合适的时间找到合适的人起到合适的作用。
1、合适的时间
合适的时间其实很难定义，广义上合适的时间包括人员按计划到岗的时间；狭义的时间就是安排面试的时间，时间安排次数越少，出现差错的可能性就越低，合适的可能性就越高。
2、合适的人
合适的人单纯靠HR是无法识别的，势必会结合业务，所以在面试过程中，业务的意见是一个重要参考。当然，存在HR和业务都识别不了的人，我们也可以寻求上级领导的帮助，亦或是寻找第三方公司做专业的调查或者面试，我们只需要根据报告来做决定就可以。
3、合适的作用
能够满足编制空缺，能够让公司相关流程顺利运转起来，那么基本上这个作用就是合适的。如果无法胜任岗位要求，也不要太担心，充分利用好试用期以及再培训，相信会有一个好的提升。
追求结果追求的就是以上三类结果，和面试轮数有一定的关系，但是只要安排得当，适当的减少面试轮数反而有助于效果的实现。
说两句掏心窝子的话
减少面试轮数并不是我们主要的工作，而是从更高一层级的角度，规整面试需要的时间和资源，本来两轮面试才能决定的事情放到一轮上，奔着这个思路去，相信会有一个好的结果。
（本篇仅供参考)
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11楼 去往远方的人
打卡学习
10楼 朵朵轩轩
学习啦
9楼 蔡金丽
HR可以在电话邀约面试的时候就做好候选人的基本信息了解，到时直接给到用人部门去面试就好了。
8楼 zhengjing
打卡
7楼 ly771881
面试轮数多，不但候选人感受不好，也浪费多人的时间，确实很影响工作效率。
ss魅力豌豆
@ly771881：确实，浪费了大家的时间
5楼 haohaodedian111
不管什么岗位，最好在2轮以内，个别重要的最多不超过3轮，不然也是难搞。
4楼 昊天HR
谢谢老师的分享，学习了。
3楼 fa1521911
普通员工其实只要用人部门面试就好了。
2楼 tangang1974
“要优化面试流程，不仅仅是减少面试轮数，更重要的是分摊面试责任，提高面试效率，追求面试结果，促进业务发展”老师有这句话就非常全面了。
1楼 大卡
李庆山老师——
本篇文章来自李庆山老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~