摘要:培训效果转化难,关键在两点:一是落实部门责任,二是HR监督检查。培训多了,就用复合式检查,只要坚持到底、常抓不懈,一定可以见到效果的。
小公司培训效果转化难,到底采用什么办法能够见效,根据多年经历,建议如下:
1、出制度,不是好办法
出了问题,我们很容易想到的办法就是“完善制度”,但我认为,在小公司里,本来就“事多且杂”,而且大家也养成了许多见怪不怪的习惯,一时半会是难以扭转过来的,即使是老板,恐怕也不好硬性的要求“大家明天开始就怎么怎么样”。
即使说服老板,好不容易让制度出台了,但执行起来,多半还是如目前的培训一样,难以坚持到底,不然,为什么培训效果转化还是那么难呢。
那么,该怎么办才好呢?
2、召开专题会议
个人认为,对小公司来说,比出台制度更快更有效达到目的的,往往可以采用召开老板亲自到场的专题或紧急会议,但老板一定要做出具体要求,要更好达到效果,还得楼主与老板提前讨论、商量和准备好。
比如:楼主陈述目前培训效果转化存在哪些现象?公司为培训投入、期望达到目的与现实的巨大差距;如果培训不对路可以完善和调整;但一旦确定下来的课题,培训后就一定要见到效,而且是长期的,不能是短期或一锤子买卖;培训效果的转化,不管是员工行为习惯、工作技能等,监督人是直接上级,部门负责人承担连带的管理责任,HR部门可以随时抽查员工情况,未有效转化的将追求员工和直接上级、部门负责人责任,在加薪晋升或其他方面受到影响,转化得好的可以在年底绩效、年终奖、评优等方面体现等。
诸如以上方面的具体措施,还可以更加细化和具体,总之,都应在会议前讨论妥当、达到一致意见。
开会时,只需各部门负责人、HR、老板和其他中高管参加。
先是HR陈述培训中存在的种种问题,既影响培训效果,公司业绩提升和持续发展也受到影响,最终影响大家的业绩和收入;然后听听各部门对此有什么看法、意见或建议;最后是老板对大家痛批一顿,并提出期望和要求,让HR形成会议纪要立即执行。
当然,HR形成的会议纪要,需要经过老板审核确认后再发给各与会人员,并让大家签收和执行。
3、HR抽查监督
对会议后开展的培训效果,HR要展开检查,按照会议纪要的要求进行处理。
个人认为,对个别员工的培训效果不好,但影响面小、不严重的,向其部门负责人及时提醒,并告之将复查和下不为例等;对人数较多或转化效果太差的,要严格处理,并通报全公司。
对于抽查监督情况,HR可以每周出一个周报,上报老板批准,全公司范围内公布,月底汇总后在工资或其他奖惩中兑现。
我们说,工作的开始虽然难,但坚持下去、不怕任何困难往往更难,与其说“培训效果转化问题”,不如直接说是“HR坚持原则与耐力问题”。
其实啊,许多事情或工作,都是有制度、流程或某些规矩的,就是因为监督检查者放松原则、不能坚持下底,导致某些事情慢慢流于形式或中途废弃,这也是执行力存在着问题。
凡事如果都能够坚持到底,都会收到不错的效果。
4、抓典型处理
对专题会议提出的要求,即使是大家都执行得好,HR在检查中,也一定能够找到“稍微差不一点”的;如果执行得都不太好,就要找出很典型不好的。
对这些,都要及时抓典型的进行通报和处理,绝不能手软和姑息,如果HR放松了原则,就是对这项工作的不严肃,就是自己的不尽职,理应受到老板的批评,也是不胜任的表现。
5、复合式的检查
一年或N年下来,公司或部门的培训有很多,这些培训效果的转化,如果处处都由HR来检查或落实,其工作量可想而知;而且,具体落实到每个员工身上,叠加起来的培训效果就会有很多,该用哪个培训或哪些培训来检查呢。
对此,我认为,可以复合式检查,也就是只要HR想得到的培训,只要这个员工接受过,这可以从培训记录中很容易找到的,HR都可以据此检查,哪怕是过了一年或三年。
这样的重叠检查,其实是比较厉害或严格的了,因为培训效果,往往会随着时间的推移而慢慢淡化,时间越长,培训效果,要么“彻底忘了”,要么“一定程度固化为员工行为或习惯”。
时间虽然离去,但效果不能没有,时间的长短,效果在员工身上还保留几分,这个度是靠HR自行拿捏,还是在会议纪要上呈现出来,还是需要视培训成本、能力或水平重要性来评价,是需要掂量一下的,也不宜一刀切的。
任何事情,只要领导重视,紧紧依靠领导,是很容易见到效果的;还有,只要坚持下去,哪怕很简单的事情,也会收到奇效。
做到以上两点,任何工作,不可能收不到效果。
10楼 婷婷遇栗1828
实话讲,很多培训本来就没必要
9楼 烟格
很有道理
8楼 fslhy
不要让培训流于形式,只有让员工重视起来。
7楼 budgdfg
资源有限,关键的重要的培训重点关注一下
6楼 访晴
打卡
5楼 dsfgfcv
不要把企业当学校
3楼 一介书生
打卡
2楼 小肥狼同学
打卡学习
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~