HRBP不应该被理解为一个职位

作者郑军军 2022-02-22 15:05 24541

内容来自 2022-02-23 打卡话题观看本期直播

入职一家成立了3年多的电商创业型公司，公司一直想做新业务的突破，我入职公司4个月时间，公司已经尝试了5个版块的新业务，每次新业务都没有想清楚怎么做就要招人，人招齐了，业务没做起来又要换新业务。
感觉公司战略方向一直没有想清楚，变化太快，因为新的业务用不到上一个业务留下来的人，所以之前招聘的人就得全部淘汰掉。作为HRBP，请问一下现在该做点什么？

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摘要：本文带你深入了解HRBP

创业型公司确实经常会面临话题中的情况，特别是想孵化新业务。所以说大家跳槽时，如果去创业型公司一定要考虑清楚，毕竟风险比较大，说不定哪天就人去楼空。

而且，在创业型公司，HR也好、HRBP也好，更多的是事务性工作，一个人身兼多职，从招聘、面试、入离职办理、薪酬绩效等等都得干。

从早上到公司低下头忙工作，再抬头天都已经黑了。很多时候还会感觉，一天忙个不停，但是又不知道到底忙出了个啥。

好不容易招了一帮人过来，突然发现新业务根本开展不了，这些人又都得劝退……

不过，也确实比较锻炼人。但是对于个人的进一步拔高、提升，如果没有专业的人来带，就比较难了。

一、孵化新业务的常规思路

我们先不说作为HRBP接下来该如何做，我们先梳理下常规的思路。

话题中是一家3年多的电商创业型公司，现在想做新业务的突破。那么，从人力成本及新业务更好的孵化角度来说，第一件事都不应该是直接“堆人”，而是从老业务中，抽调几个骨干，做好人员分工，然后由他们来带领新的团队。毕竟骨干是公司老员工，对公司忠诚度、各方面了解、政策执行等有优势，让他们带团队也相当于进一步培养，公司可以给予一定的激励政策。

而职能部门，可以共用，像人事、行政、财务、采购等，新业务用一套班子不成问题。

采用这样的方法，如果新业务孵化不成功，那么骨干可以继续保留，然后再继续带新的业务团队。既保留了“骨架”，又减少了重招与劝退的人力成本。

对于新招的人，如果实在没有合适的岗位，则再劝退。所以，这点也提醒了我们，创业型公司尽量招复合型人才，这样可以多个岗位适用。

二、话题中的HRBP

接下来，从HRBP的角度来说，HRBP分事务型、专业型、战略型三大段位。话题中的HRBP估计处于事务型段位，即按公司的要求执行，要招啥人就招啥人。

当然，这并没有错，因为从价值角度来说，无论是什么岗位、什么段位，重要的是分析与解决问题的能力。企业需要人，而你能完成招聘任务，那么你就是有价值的。

但是事务型的HRBP也不是说不能建言献策，创业型的公司有点好，人力资源部基本都是老板直管，也就是可以和老板直接对接，那么就有提建议的机会。

HRBP可以将我上面的思路说给老板听听，同时再将浪费的人力成本给老板算算，再摸排下公司现有骨干的能力情况（人才盘点），给个用人建议。

估计老板会认真思考下一步该如何开展。这也是HRBP获得老板进一步关注的好机会，不管采不采纳建议，起码证明你自己为企业着想、是个有思想的人。

三、HRBP不应该被理解为一个职位

我觉得有的老师说的很好，HRBP不应该被理解为一个职位，而是资深HR、有价值的HR应该具备的思维和能力，是人力资源从业者应该重点关注的方向。

其实，现在市场上的大部分企业，要想胜任HRBP岗位，基本都的是HRM起步。因为，HRBP需要具备的多模块专业知识与能力、实操经验、分析与解决问题的能力比较高，不是一个毕业2、3年的小白或者具备单一专业模块能力HR能胜任的。

我们来看看目前主流的HRBP工作内容是什么？

1.懂业务：

1.1从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源解决方案。

1.2向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。

1.3制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制定、日常招聘、人员报道及新人融入）。

2.提效能：

2.1通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。

2.2绩效培训、KPI设定、绩效评分、绩效面谈。

3.促人才：

3.1制定并参与执行事业部的人才成长建设。

3.2人才梯队建设：日常辅导、在岗培训、复盘、项目制培训等。

4.推文化：

4.1支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。

大家看看，你们能做到几条？

HRBP不应该被理解为一个职位（HRBP素质要求）

基于以上素质要求，HRBP分解

HR：咨询能力→专业知识和技能

B：业务与专业敏锐度

P：人际连接力→伙伴和影响力

所以说，要做个有价值的人力资源从业者，就要具备HRBP的思维和能力，从事务性到专业性，再到战略性工作的转变。

四、HRBP有哪些工具？

最后，送大家一个HRBP工具清单，有需要的可以收藏，自行百度相关内容进行学习，就不在此赘述了。

HRBP不应该被理解为一个职位

（HRBP工具清单）

无论何时，分析问题、解决问题的能力，永远都是第一位，都是个人价值的最直观的体现，是升职加薪的砝码。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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全部评论(10) 我参与的评论

9楼 Alie

在创业型公司，HR也好、HRBP也好，更多的是事务性工作，一个人身兼多职，从招聘、面试、入离职办理、薪酬绩效等等都得干。扎心了，大家都是万金油。

2022-02-23 13:39:20 回复赞(1)

8楼小勇的爸

确实不是一个职位，不是管理者，却要做管理者的事情，个人觉得做HRBP需要很大的个人魅力

2022-02-23 13:37:32 回复赞(1)

7楼圈圈0

比较认同老师说的抽调骨干，做好人员分工，然后由他们来带领新的团队的方式，这样可以降低试错成本。不然的话，全部重新招新的管理者，然后业务失败又要连根拔起整个部门又辞掉的话其实用工风险很高，效率也很低，新人需要更多的时间适应公司。抽调老人做新项目带新团队的方式，一来可以激发老员工的积极性，二来降低用工风险和各种成本

2022-02-23 13:33:38 回复赞(1)