创业型公司HRBP要从5点入手

作者吴飞强更新于：2022-02-21 15:06 23857

内容来自 2022-02-23 打卡话题观看本期直播

入职一家成立了3年多的电商创业型公司，公司一直想做新业务的突破，我入职公司4个月时间，公司已经尝试了5个版块的新业务，每次新业务都没有想清楚怎么做就要招人，人招齐了，业务没做起来又要换新业务。
感觉公司战略方向一直没有想清楚，变化太快，因为新的业务用不到上一个业务留下来的人，所以之前招聘的人就得全部淘汰掉。作为HRBP，请问一下现在该做点什么？

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摘要：初创型企业的HRBP的工作中心都是围绕业务开展，下沉到业务线更深的了解业务，便于为企业或团队提供更有效的支撑和服务。

根据案例中的信息，初创公司的HRBP的工作重点结合本案例，我个人认为应该从一下几个方面入手来梳理工作思路。

第一: 从心理上做好准备，适应业务的快速迭代

从案例中能很明显的看出来，企业一直在寻找业务方向和出路，这就要求HRBP也要能跟上公司的迭代频率。在公司初期快速变化业务方向，寻找出路的时候，企业所有部门都会处于超负荷的工作状态。如果HRBP的工作思路不清，跟不上企业变化的速度，那就无法为企业提供充沛的业务能量，导致企业运转减速。就像案例中描述，每次当公司的业务战略方向发生变化时，那么企业需要的员工诉求就会发生变化，所以HRBP的招聘需求和人群画像就要做出相应的调整。所以要从心理上有随时调整和备战的准备。

第二: 鉴于案例中公司的具体情况，HRBP的工作首先是以招聘为主

企业在创业阶段，组建具有适合公司业务发展的团队是首要大事。并且创业公司初期人才的获取，是业务致胜的关键，但对人才的质量和数量要求，如何在各部门构建不同的人才结构，则是需要思考的问题。根据案例中的描述，公司的业务发展变化很快，业务方向还不是很清晰，初期的扩张是需要充足的人力补充，从基层到中层都要用来发现适合的人才来托起公司的业务。所以，初创公司的HRBP工作中心应该全力放在人才的招聘上。不断加强招聘渠道建设提高招聘效率。

第三：根据公司情况设立基本保障机制

根据目前的创业环境，据数据统计名营企业创业成功是几率是3%，平均的运营寿命一般是2.3年左右。大家都知道创业公司的死亡率是非常高的，所以HRBP在前期必须要结合本公司的具体特点，给员工设计出合理、具有足够吸引力的创业机制。领导整天不能只讲故事、讲情怀、画大饼。尤其是近两年的疫情环境下，每个人对于收入的体会是尤其明显。工作的辛苦和困难都不怕，公平的待遇和是非常有利于员工尽心卖力的，没有人规定初创公司就必须要过紧日子。

第四：创造符合当下环境的企业创始文化

当公司处于初创阶段时，企业文化才刚刚发芽，此时的企业文化、应该是创始团队的文化、价值观和做事风格。切不可生搬硬套。听取团队中每一个伙伴的心声和诉求，应该以结果为导向，简洁、有效。让所有进入企业和团队的员工，都能在这种工作和生活环境和氛围中能够感受和寻找到奋斗拼搏的方向及动力。每个人都能参与其中，共同的推进企业的发展，而不能让员工觉得又高又远无从下手。HRBP必须要学会分析所在企业目前的使命、愿景和核心价值观，然后结合目标，思考现阶段的企业或团队如何使这些变为现实？

第五：了解业务客户画像和同行竞争对手

在初创型公司，HRBP必须要学会先模仿后超越的思路，如案例中的情况所示，要在较短的时间内组建适合当前业务的团队，首先要了解企业当前业务面对的客户群体特征、需求和客户痛点，并思考通过何种途径来解决和满足客户的需求？然后要多了解企业同行的竞争对手，看他们是如何能招聘到本行业需求的人才？企业员工的薪资待遇如何设计？如何做合理的绩效管理？公司员工离职与入职情况如何？是否有可能可以“挖”到他们的人才？

总之，初创型企业的HRBP的工作中心都是围绕业务开展，下沉到业务线更深的了解业务，便于为企业或团队提供更有效的支撑和服务。

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