测评技术在招聘及员工培养中的应用

      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、测评技术在人才甄选方面的应用：

      长久以来，企业负责人员招聘的HR在人员甄选方面，尤其是在甄选中高管岗位人员总会有个担心——既往经验到底能否支撑候选人在新公司胜任工作并创造业绩——我想这是每位负责招聘的HR最关心的问题。

        在没有用测评技术之前，我总感觉缺乏有效的工具对候选人既往经验进行客观评估。在应用盖洛普优势测评技术跟众多粉丝进行测评分析之后，我发现了这样一个现象——盖洛普优势测评技术得分高低及绝对优势的数量其实跟参加测评人的职位高度匹配：

      比如有的被测人的优势测评中绝对优势有几项绝对优势已经明显形成，那被测人做总监或总监级以上的职位是没有问题的。

      再比如有的被测人优势测评中虽然没有几项绝对优势，但是有三～四项得分已经接近绝对优势测评优势的下限分数，那被测人做一个经理职位是没有问题的。

      那有的被测人优势测评得分中既没有形成绝对优势也没有优势项目得分靠近绝对测评优势的下限分数，但有且仅有几项良好的测评分数，那在现实工作中做一个专员或小公司的主管还是可以胜任的。

        当我根据成绩，对被测人的现任职位说出推断之后，很准确——参加测评人跟通常面试的候选人不同，我手上只有参加测评人的测评报告，没有测评人的简历，多人测评结果验证了盖洛普优势测评在候选人工作经历对其优势形成的精准性。

        今后在面试中，如果候选人通过我们的总监级以上岗位的复试，我们完全可以在终面之前添加一个测评环节，以确认候选人的优势状况，看其是否确实已经有绝对优势形成以及其已经形成的绝对优势对其未来工作或有的支持性。

二、测评技术在选择工作中对标作用：

        在测评解读过程中，我发现盖洛普优势测评还是选择工作的好帮手。

        本次参加测评的95%以上都是做人力资源的，间或有几位不做人力岗位的，也都是转岗不久的状态，在测评解读中，我经常遇到的一个被测人的提问就是：“萌姐，我是否适合做人力资源。”

      根据候选人的盖洛普优势测评结果，我会给出自己的判断和建议。

      比如有一位被测者小A，她关于赋能团队的优势得分不太高，但是在做事有原则、审慎方面绝对优势已经确立。

      针对赋能团队方面的优势得分不高，我问她：“赋能团队方面的能力说白了就是用公司美好未来去赋能团队、激励团队的行动，这项分数不高说明你在既往的工作中没有做这个行动或很少做这个方面的工作。对吗？“

      小A：“确实萌姐，我没怎么做过。”

       我：“这种优势没有形成的原因主要有三种可能性，第一种，你现在所在公司前景光明，你认为这难道不是｀秃子头上的虱子明摆着，还用我再说嘛？’所以，你没有做这方面的工作；第二种情况是你对你们公司发展前景不清楚，再加上你做事有原则及审慎方面的对优势的力量，对于这样的你而言，不了解清楚的事情，你是不会轻易往外说的，所以你说都不会说了，更不要说更多的行动了；第三种情况就是你待的公司实际上就是一条千疮百孔的破船，到处漏水，还一个劲得原地打转往下沉，都这种情况了，你肯定就更会不赋能了——哪还有好前景啊？说说，你是哪种情况？”

       小A：“我属于第一种情况。我已经在我们公司工作了三年了，三年以来，虽然有疫情影响，但是公司的发展势头还是很不错的。”

       我：“好的，了解了。你记住了，人力的几个模块你都可以做，但是只有培训模块的内训讲师我不建议你现阶段做，培训模块方面的其他工作你都可以做。你想想一下，明摆着的光明前景你都不愿意说出来，默认大家都知道、属于常识，那其他的培训，如果让你做，都是你知道的内容，那如果都像你这样的逻辑，那得缩水多少？我都不用听你讲课，你讲起课来不仅对你自己是一种折磨——你边讲，边给自己暗示——这有什么好讲的？而且对你的听众也是一种折磨——你的讲课是枯燥无味、木的感情的，我说得对不对？”

       小A：“萌姐，真是神了，我做内训讲师就是你说的样子，一方面我觉得还有什么好讲的，这不都是常识吗？另一方面，员工的反馈确实就是我讲的太枯燥、太乏味了，不愿意上我的课。您是不是在我公司安了个监控，太准了。”

       我：“记住我的建议，以你现在的优势情况，做个部门经理没有问题，但是千万要记住，发挥你的优势，不要展示你的劣势。”

       小A：“萌姐，您说对了，我现在就是人力资源部的经理，您说的话我都记住了。”

       以上是在工作细方向对标的一个案例，再给大家举一个案例——公司规模大小的选择。通过对被测评对象小C的盖洛普优势测评报告的解读，我给小C提出来如下建议：

       我：“以你的优势组合，你适合在制度健全的大企业工作，不适合在小公司尤其是制度不健全的创业型公司里供职，以你这样的优势组合，在大企业里还是可以有一番作为的。”

       小C：“对的，萌姐，您说得太对了，我现在就是在一家大型企业里做人力主管，虽然职位不太高，但是我做得很开心也很舒心，在到这家公司供职之前，我一直是在小公司甚至是创业型公司里面工作，那滋味真的是太‘酸爽’了。”

       我：“在小公司或者创业公司里工作的时候，你是不是觉得上班跟上坟差不多？”

       小C：“您的形容太到位了，真的是那种感觉，每天都emo，每天都心情不好。”

       我：“那你就在现在的公司好好干，你这种优势配置的多见于500强的高管，按照我之前给你的优势提升建议，好好努力，跻身高管还是有希望的。”

       小C：“就您给我说的那几点建议吗？我能行吗？”

       我：“如果你不努力，那肯定就没戏，如果我说你不行，但是你玩命努力，我说你不行有朝一日你也会出人头地的，这就是自信的力量。我最后要给你说的一点就是，你太不自信了，要把自信维度的分数提上去，不用管别人如何评价，永远心存希望、永远给过去的自己比！我对你有信心！”

三、测评技术在辅助员工成长的作用：

        对于这些参与测评的粉丝，我把他们看作是他们所在组织的一名普通员工，通过测评结果，我能很直观的看到他们建立了什么方面的哪些优势，支撑他们跻身高管的优势是否已经形成。

        有的被测人对测评结果很不满意，认为自己的分数太低了。我给到的意见是这样的：“盖洛普优势测评反映的是你过去的工作经历对你优势形成的作用，现在的结果只能说明过去，并不能否定你不会有一个美好未来，也就是说这个结果只是现在有效。等你过一段时间再去做的时候，你会发现变化。”

       以上这番话的意思，实际上就是一个“调焦”的动作——引导被测人把自己的焦点从面向过去调整到面向未来，测评的分数高低其实并不是最重要的，测评只是一个工具，最重要的是我们能够通过测评找出我们与我们的职场终极目标所需要具备优势之间的差距，然后找到方法去提升。

        比如，通过测评报告的解读，我能够发现部分测评人对自己的发展是没有要求的。

        为什么我会这样说呢？因为如果对自己的发展没有明确要求，也就是没有明确目标，那就像人生开启了“自动驾驶”模式，下一站在那里，驾驶人不知道，全靠运气。

        这样说起来可能很难理解，给大家举一个具体的例子，大家可能很容易就明白了。

        职场上有一类人对自己的发展要求非常明确：某人，大学毕业23岁进入职场，给自己定的目标是2-3年达到主管职位，毕业5年达到经理职位，毕业10年达到总监职位，退休时在某行业大型上市公司的副总裁职位上退休。这类人的发展节奏是非常明快的。

       职场上还有一类人对自己的发展要求不明确：工作十年、十几年还在最基础的岗位上徘徊。

        为什么这么说？因为在测评中这两类人都有，对自己有明确要求的，不到三十五岁就做到了公司副总的职位，而没有明确要求的人，三十多岁还是主管、甚至还在专员岗位上徘徊。

        这两类人差别在学历吗？还真不是。最主要的差别就在于对自己是否有明确要求。

        这只是一个优势指标就可以给到被测人的职场辅导意见，盖洛普有三十六项优势测评分数，我们可以针对被测评人的主要优势及支撑未来职业发展方向的拟形成优势给到比较精准的提升建议——这好比要打胜职场发展这场战役，你手里有了一个“战略地图”一样。

       Tips：盖洛普优势测评工具是一个特别好用的工具，能否起到很大的作用取决于两个方面，一个是解读是否精准，一个是给到的建议是否精准，分享给大家，希望大家用好工具助力职场发展！