奈飞高效绩文化的“四项基本原则”

作者姚琼OKR课堂 2022-02-17 11:15 1774

文 / 姚琼工作室

奈飞（Netflix）最早开始于2001年底，当时只有120名员工。如今，它已成长为在全球190个国家、用30多种语言开展业务的流媒体商业巨头。人们浏览网上“奈飞文化手册”中PPT后，总是发出这样的感慨：“是什么让奈飞为一代又一代的技术人员提供了持续成功的最佳机会？”

“我们只招成年人。”——这是奈飞的答案，也是奈飞人才观最广为人知的标签。

这群创造巨大商业成功的“成年人”背后的绩效管理是怎么运行的？他们是怎么做到不仅成功地留住了优秀人才，而且实现了高绩效文化？本文为你揭密这些大多数人感到好奇的秘密，它就是奈飞高效绩文化的“四项基本原则”。

原则一

360度绩效评估实时化

非凡成就出自非凡的做法。同样是360度绩效评估，奈飞的做法非同一般，它的独特之处是放弃年度绩效评估，鼓励员工自由地向任何人（从实习生到公司首席执行官）写反馈，参与实时绩效评估。一位前奈飞员工说，360度评估系统一开始可能有点吓人，但很快你就会习惯它。因为及时给员工反馈和评价是明智的。等待年度评估期可能会让你错过比看上去更重要的分数。此外，定期跟踪绩效可以减少员工的时间和精力，并引导他们走上正确的轨道。

在奈飞，他们坚信，如果你定期简单而诚实地谈论绩效，会获得好的结果。前首席人才官帕蒂·麦考德曾总结其成功经验说：“根据我的经验，人们只要被告知真相，就可以处理任何事情。如果你定期简单而诚实地谈论绩效，可能会比一家以五分制给每个人打分的公司更好。”

奈飞文化手册的原始幻灯片

原则二

绩效反馈实名制

除实时和及时，奈飞的360度绩效反馈不是匿名的。他们在人力资源管理系统上建立了一个透明的、高绩效的文化。为了创造一种优秀且有吸引力的公司文化，奈飞强调员工的自由和责任感、基于核心价值观的决策、带着诚实意见的建设性批评以及透明度。

奈飞的360度绩效评估尽管是实时和及时的，但不与薪酬挂钩。透明度水平和在不担心薪酬影响的情况下，实现个人发展的空间鼓励员工接受积极的批评，从而改善他们的工作。

奈飞鼓励员工诚实地谈论绩效，并相信环境优于控制。在重视员工的同时，他们给予员工带来良好结果的自由。正如前首席人才官麦考德说的那样：“通过设置适当的环境，而不是试图控制他们的员工，来找到如何取得伟大成果的方法。”

原则三

“照我们做的去做，而不是照我们说的去做”

奈飞认为，领导者和管理者需要在他们所做的每件事中融入公司价值观。你的使命宣言和公司价值观不应该只是听起来很好，而是应该在员工的整个工作中体现出来。

发布在著名的 “奈飞文化手册”中的一份安然公司价值观清单，和戴着手铐的领导人照片之间的鲜明对比。奈飞希望严格奖励和提拔那些表现出他们价值观的员工，并让那些没有表现出他们价值观的员工离开。虽然很简单，但这是一件大事。

这要求所有的领导者和管理者像真正的CEO一样思考，并问“什么对公司有好处？”然后，实施这些战略。确保从战略到绩效落地的一脉相承，贯彻到底。具体方法和工具是——“管理者测试”（Keeper Test）。这在奈飞被管理者视为神器，是管理者用来评估员工绩效的另一种方法。在“管理者测试”这种方法中，经理会问自己——你会为那名员工而战吗？根据得到的答案，决定是留住还是解雇员工。对于这项测试有利于提高领导者和管理者对公司价值观的守护，并且真正做到知行合一，以行动身教而不仅仅停留在言传那种容易似是而非的层面。